Дисциплинарная и материальная ответственность медицинского работника

2. Дисциплинарная и материальная ответственность медицинских работников

Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы собственности. Отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров (поручения, авторского, подряда и др.), предметом которых является предоставление определенного результата труда, не регулируются трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 2 ГК РФ, гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. Вместе с тем гражданское законодательство не применяется к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, если иное не предусмотрено законодательством.

Трудовые отношения основаны на личном выполнении работником своих трудовых обязанностей и подчинении последнего внутреннему трудовому распорядку организации.

В случае нарушения требований, предъявляемых к работникам и закрепленных в соответствующих актах, к работникам могут быть применены меры ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение и другие.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности:

Правовой основой материальной ответственности работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

По нормам трудового законодательства материальную ответственность несут работники, состоящие в трудовых отношениях с предприятием, учреждением, организацией на основе трудового договора, независимо от формы собственности, на базе которой создано предприятие, учреждение, организация. Она может быть возложена на этих лиц и в случае прекращения трудовых отношений при условии, если ущерб причинен работником во время действия этих отношений.

Материальная ответственность возлагается на работника только при одновременном наличии следующих условий:

o прямого (действительного) ущерба;

o противоправности поведения работника, причинившего ущерб;

o вины работника в причинении ущерба;

o причинной связи между действием (бездействием) работника и ущербом.

Под прямым (действительным) ущербом понимается ущерб наличному, реально существующему имуществу путем утраты, присвоения, порчи, понижения ценности и соответствующей необходимости собственника (владельца) произвести затраты на приобретение или восстановление имущества либо произвести излишние выплаты по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу).

Таким образом, материальная ответственность возлагается как за ущерб, причиненный предприятию или учреждению, с которым он состоит в трудовых отношениях, так и за ущерб, причиненный работодателем по вине работника третьим лицам в случае возмещения этого ущерба. В отличие от гражданского права взысканию подлежит лишь реальный ущерб (он также называется прямым или действительным), который фактически понес работодатель. В гражданском праве, кроме реального ущерба, взыскиваются и неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода или неполученные доходы).

Нормами трудового законодательства взыскание неполученных доходов не предусматривается, т. е. прибыль, которую работодатель мог бы получить, но не получил в результате неправомерных действий (бездействия) своих работников, взысканию не подлежит. К такому работнику в этом случае могут быть применены меры дисциплинарного или общественного воздействия с соблюдением правил, устанавливающих порядок их применения.

Противоправным признается такое поведение работника, при котором он не выполняет своих трудовых обязанностей или выполняет их ненадлежащим образом, но обязанностей, прямо или косвенно связанных с бережным отношением к материальным ценностям. Эта обязанность обычно конкретизируется в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования имущества и других материальных ценностей. К этим актам, кроме законов, постановлений и распоряжений Правительства, Указов Президента, относятся и правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, приказы и распоряжения администрации.

Бездействие работника признается противоправным, если указанными выше актами на работника возложена обязанность совершения определенных действий, которую он не выполнил.

Ущерб может быть причинен и в результате правомерного поведения работника. Один из этих случаев прямо установлен законом. Это нормальный производственно-хозяйственный риск, при котором в случае причинения ущерба к материальной ответственности работник не привлекается.

Риск считается оправданным, т. е. нормальным, при наличии следующих условий:

цель не может быть достигнута обычными, нерискованными средствами;

если он соответствует значению той цели, для которой предпринимается;

возможность вредных последствий при риске всегда лишь вероятна;

объектом риска являются материальные факторы, а не жизнь и здоровье человека.

На практике к правомерному причинению ущерба относят также и случаи причинения ущерба в состоянии крайней необходимости, а также при управомоченности лица на причинение ущерба. Такую возможность предусматривает ряд специальных законов, направленных на защиту публичных интересов.

Материальная ответственность работника возможна только при наличии его вины и причинной связи между деянием работника и имущественным ущербом. Ответственность наступает лишь в случае, если результат необходимо вытекает из этого деяния (действия или бездействия).

Отметим также, что если по гражданскому законодательству отсутствие вины доказывается лицом, нарушившим обязательство, то, в качестве общего правила, в трудовом праве — обязанность доказать факт причинения прямого (действительного) ущерба -на администрации.

При ограниченной материальной ответственности работник возмещает ущерб в заранее установленных пределах. Таким пределом, как правило, является средний месячный заработок (при условии, что сумма ущерба превышает его).

При полной материальной ответственности ущерб подлежит возмещению в полном объеме без каких-либо ограничений. Материальную ответственность в полном объеме несут работники, если она возложена на них законами и постановлениями Правительства вне зависимости от того, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность возлагается на работника, при причинении им ущерба, если с ним был заключен письменный договор, по которому работник принял на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему ценностей.

За причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей наступает материальная ответственность также в полном объеме. Термин «не при исполнении трудовых обязанностей» означает, что причинение ущерба произошло либо в свободное от работы время, либо во время работы, но не в связи с трудовыми обязанностями, не при их исполнении. Чаще всего в связи с использованием материальных ценностей в своих личных интересах, в результате чего произошла поломка или порча их.

Полная материальная ответственность возлагается на работника и в случае, когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам.

В случае причинения ущерба недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, измерительных приборов, спецодежды и других предметов, выданных организацией работнику в пользование, также наступает полная материальная ответственность.

Размер причиненного предприятию, учреждению, организации ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.

Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по приказу (распоряжению) администрации путем удержания из его заработной платы. В остальных случаях — в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за правонарушение, которым причинен ущерб.

Следует отметить, что суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью.

Lawplan

Дисциплинарная и материальная ответственность медицинских работников

Вместе с тем гражданское законодательство не применяется к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, если иное не предусмотрено законодательством. Трудовые отношения основаны на личном выполнении работником своих трудовых обязанностей и подчинении последнего внутреннему трудовому распорядку организации.

Особым видом ответственности работников является материальная ответственность. Материальная ответственность работников является самостоятельной ответственностью, не зависящей от наложения дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

Под прямым (действительным) ущербом понимается ущерб наличному, реально существующему имуществу путем утраты, присвоения, порчи, понижения ценности и соответствующей необходимости собственника (владельца) произвести затраты на приобретение или восстановление имущества либо произвести излишние выплаты по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу). Это может быть недостача, порча материальных ценностей, расходы на ремонт, штрафные санкции за неисполнение обязательств, суммы уплаченных штрафов, оплата вынужденного прогула и другие выплаты.

Дисциплинарная и материальная ответственность медицинского работника

Эти отношения регулируются гражданским законодательством. В соответствии со ст. 2 ГК РФ, гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу организации. Предъявляемые к работникам требования могут быть детализированы и в правилах внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах, а также в индивидуальных трудовых договорах (контрактах).

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: ограниченную; полную.

Правовой основой материальной ответственности работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации. По нормам трудового законодательства материальную ответственность несут работники, состоящие в трудовых отношениях с предприятием, учреждением, организацией на основе трудового договора, независимо от формы собственности, на базе которой создано предприятие, учреждение, организация. Она может быть возложена на этих лиц и в случае прекращения трудовых отношений при условии, если ущерб причинен работником во время действия этих отношений.

Материальная ответственность возлагается на работника только при одновременном наличии следующих условий: прямого (действительного) ущерба; противоправности поведения работника, причинившего ущерб; вины работника в причинении ущерба; причинной связи между действием (бездействием) работника и ущербом.

Таким образом, материальная ответственность возлагается как за ущерб, причиненный предприятию или учреждению, с которым он состоит в трудовых отношениях, так и за ущерб, причиненный работодателем по вине работника третьим лицам в случае возмещения этого ущерба. В отличие от гражданского права взысканию подлежит лишь реальный ущерб (он также называется прямым или действительным), который фактически понес работодатель.

В гражданском праве, кроме реального ущерба, взыскиваются и неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода или неполученные доходы). Нормами трудового законодательства взыскание неполученных доходов не предусматривается, т. е. прибыль, которую работодатель мог бы получить, но не получил в результате неправомерных действий (бездействия) своих работников, взысканию не подлежит. К такому работнику в этом случае могут быть применены меры дисциплинарного или общественного воздействия с соблюдением правил, устанавливающих порядок их применения.

Заявительница Ф. проживает в городе, являющемся крупным центром металлургической промышленности. В 1982 г. она вместе со своей семьей переехала на жительство в квартиру в доме, располагающемся в 450 метрах от металлургического комбината. Хотя власти и обозначили границы буферной зоны вокруг комбината — «санитарно-защитной зоны» — с целью отделить территорию комбината от жилых районов города, на практике тысячи людей (включая семью заявительницы) проживали там. В 1995 г. заявительница обратилась в суд с иском, добиваясь переселения на новое место жительства вне пределов санитарно-защитной зоны и утверждая, что концентрация токсичных элементов и уровень шума в санитарно-защитной зоне представляли собой угрозу жизни и здоровью человека. В 1996 г. городской. постановил, что власти обязаны были переселить всех лиц, проживающих в пределах санитарно-защитной зоны, на новое место жительства, однако они этого не сделали. При этом никакого конкретного указания о переселении заявительницы в решении суда не содержалось; суд просто указал, что местные власти должны поставить ее на «приоритетную очередь» в списках на получение жилья, чтобы получить новое жилье от местной власти. Суд также указал, что переселение заявительницы на новое место жительства зависит от наличия квартир в жилом фонде.

Суд первой инстанции выдал исполнительный лист, но служба судебных приставов прекратила исполнительное производство на том основании, что «приоритетной очереди» для переселения жителей санитарно-защитной зоны на новое место жительства не существует. В 1999 г. заявительница обратилась в суд с новым иском к местному органу власти о безотлагательном исполнении судебного решения, вынесенного в 1996 г. Городской суд отклонил исковые требования заявительницы.

Обе стороны по делу представили в Европейский суд ряд документов, содержащих информацию о промышленном загрязнении в черте города. Доклад, составленный по поручению заявительницы экспертом, содержал вывод, что граждане, проживающие в пределах санитарно-защитной зоны, в большей степени, чем те, кто живет вне этих пределов, должны страдать от различных заболеваний. Европейский суд присудил выплатить заявительнице компенсацию в размере шести тысяч евро в возмещение причиненного ей морального вреда. Суд также вынес решение в пользу заявительницы о возмещении судебных издержек и иных расходов, понесенных в связи с судебным разбирательством.

Смотрите так же:  Договор на техническое обслуживание газового котла

ГЛАВА 6 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК

Дисциплина медицинских работников состоит в обязательном соблюдении ими установленных правил и норм поведения. Основные обязанности работников в организации закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах, положениях о дисциплине, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

На сегодняшний день не предусмотрено принятие типовых и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила принимаются на локальном уровне — в организациях самостоятельно. Обычно правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Работники могут поощряться также за повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Поощрения стимулируют активность работников, которые работают более эффективно. Посредством локального правового регулирования возможны установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачи-

ваемых отпусков, оплата обучения новым перспективным профессиям. Работодатель самостоятельно определяет формы закрепления дополнительных поощрений. Но здесь следует подчеркнуть, что применение мер поощрения — это право, а не обязанность работодателя.

Одним из видов поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд являются почетные звания Российской Федерации. Они присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги в соответствии с Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г . ? 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации». Например, заслуженный врач РФ, заслуженный юрист РФ, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный работник здравоохранения РФ и др. Награжденным специалистам предусмотрены соответствующие надтарификационные выплаты.

На основании ст. 63 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан медицинские и фармацевтические работники имеют право на обеспечение условий их деятельности в соответствии с требованиями охраны труда. Охрана труда — это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. С правовой точки зрения, охрана труда рассматривается как отдельный институт трудового права, имеющий в своем составе правовые нормы, направленные на обеспечение безопасных условий труда. Безопасные условия труда — это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид правовой ответственности. Разъяснения по данному вопросу дало постановление Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г . ? 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г . ? 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»». Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. Как разъясняется в постановлении, «это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35)».

Дисциплинарный проступок есть разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. При этом субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с рабо- тодателем. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена в форме действия или бездействия. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность медицинского работника — это час- тный вариант юридической ответственности, наступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. В медицинской деятельности, которая посвящена вопросам жизни и здоровья человека, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответственности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость.

Противоправными для медицинского работника будут опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В равной степени противоправным будут также отказ от исполнения законного распоряжения руководителя учреждения здравоохранения, несоблюдение правил работы на соответствующем медицинском оборудовании, правил хранения наркотических и других медикаментов.

Важной особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их своего рода двойной статус — как работников данного конкретного меди- цинского учреждения и как медиков по профессии. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту работы.

Работодатель, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, обязан соблюсти определенный порядок. Сначала необходимо затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, объяснение. Срок, в течение которого работник может дать такое объяснение, — 2 рабочих дня. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, предоставляет работодателю объяснение в письменной форме с объяснением причин проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Объяснение — это гарантия того, что наложение взыскания будет производиться правомерно. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ-

ходимого, чтобы учесть мнение представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускается применение нескольких дисциплинарных взысканий за один и тот же проступок. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющем дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, регулируется главами 37 и 39 ТК РФ. К трудовому договору по соглашению сторон может прилагаться письменное конкретизированное соглашение о материальной ответственности. При этом согласно ч. 2. ст. 232 договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодате- лем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Однако неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В соответствии со ст. 11 «Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации», утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г ., письменные договоры о полной мате- риальной ответственности могут быть заключены конкретным учреждением с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с обращением материальных ценностей. В отрасли здравоохранения к таким работникам относятся, например, главные и старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; заведующие и другие руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты; заместители главных врачей по хозяйственной части, а также сестры-хозяйки.

Согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено действующим законодательством.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо выяснить размер причиненного им ущерба, обстоятельства дела, форму вины, которые устанавливаются данными бухгалтерии (актов инвентаризации, ревизии и т.д.), материалами служебного расследования, а в определенных случаях — материалами уголовного дела либо дела об административном правонарушении. Материальная ответственность работника наступает при наличии следующих условий: а) противоправного поведения (действий или бездействия) причинителя; б) причинной связи между противоправным действием и материальным ущербом; в) вины в совершении противоправного действия (бездействия).

В соответствии со ст. 238 Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимаются реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, выступает одним из средств защиты различных форм собственности, закрепленных ст. 8 Конституции РФ. Она является также самостоятельным видом юридической ответственности, состоящей в обязанности работников возмещать работодателю причиненный ущерб. К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов, в том числе и медицинских, медицинского оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 Кодекса таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 Кодекса. Например, это недостача наркотических или психотропных средств и др. Договоры о полной материальной ответственности заключаются по правилам, установленным ст. 244 ТК

Необходимо еще раз подчеркнуть, что материальная ответственность работников является самостоятельным видом ответственности. Поэтому возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответствен- ности.

И еще об одном важном отдельном институте трудового права — защите трудовых прав работников. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников в соответствии с действующим законодательством являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами и, наконец, самозащита работниками трудовых прав. Работодатель и его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых

законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается (ст. 380 ТК РФ).

В случае возникновения индивидуального трудового спора, т.е. неурегулированного разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), медицинский работник вправе обратиться с заявлением в соответствующие органы. Такими органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются специальные комиссии по трудовым спорам, суды общей юрисдикции, а также мировые судьи.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

«Кадровик. ру», 2012, N N 8, 9

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает два основных вида самостоятельной юридической ответственности, прочно связанных с трудовыми правоотношениями. Статья 22 ТК РФ прямо закрепляет право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Рассмотрим основное содержание дисциплинарной и материальной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность — это особый вид юридической ответственности. Ее содержанием являются меры, которые работодатель применяет в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такой проступок определяется законом как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации — далее ТК РФ). Исходя из ст. 189 ТК РФ привлечение к данной ответственности возможно в случае нарушения дисциплины труда, которая определяется законом как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В целом меры дисциплинарного воздействия играют важную роль в трудовых отношениях и выполняют следующие функции:

— регулирующую: дисциплинарная ответственность обусловливает определенное поведение работника в трудовых отношениях, определяет границы правомерного исполнения последним своих трудовых обязанностей;

— воспитательную: формирует у работника убежденность, что действия (бездействие), которые могут повлечь дисциплинарную ответственность, недопустимы;

— превентивную: предупреждает нарушения трудовой дисциплины, которые могут пагубно повлиять на деятельность организации;

— карательную: предполагает неблагоприятные последствия для нарушителя (в моральном и организационном аспектах).

В соответствии с законом работодатель вправе применить к работнику три основных вида взыскания: замечание, выговор и увольнение. Данный перечень является исчерпывающим только в общем порядке. Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников (например, госслужащих), могут применяться и иные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ), а также основания для привлечения к ответственности. В иных случаях, кроме указанных, применять иные взыскания работодатель в отношении работника не имеет права. Особо стоит отметить, что довольно распространенное на практике взыскание в виде штрафа является незаконным и для работодателя может обернуться привлечением его к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Смотрите так же:  Развод при ремонте двигателя

Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие:

— За каждое нарушение (дисциплинарный проступок) может быть применено только одно взыскание (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Например, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок недопустимо.

— Меры взыскания, указанные в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять в любой последовательности, выбрав одну из них.

— Мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка. При этом учитываются особенности личности провинившегося, последствия нарушения, обстоятельства его совершения и другие факторы, имеющие значение для определения степени вины (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Последствия взыскания, явно несоразмерного проступку, могут послужить основанием к отмене взыскания в судебном порядке (например, сотрудника уволили за незначительное нарушение, не повлекшее каких-либо серьезных происшествий).

— Срок давности дисциплинарного взыскания строго ограничен законом. Работник не может быть привлечен к ответственности, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — более 1 месяца (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). Эти сроки могут быть продлены только в следующих случаях: 1) если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — до 2 лет с момента совершения проступка; 2) если проступок стал основанием для возбуждения уголовного дела — на время производства по этому делу; 3) если работник болел, находился в отпуске — на срок соответствующего события; 4) на время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации.

Прежде чем накладывать взыскание, работодатель должен убедиться, что он привлекает сотрудника к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) последним своих обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальном нормативном акте. Соответственно, работник должен обязательно ознакомиться с тем документом, положения которого он нарушил (как правило, подтверждением этого факта служит подпись с указанием даты в соответствующем документе). Обеспечить процедуру такого ознакомления — это обязанность работодателя.

Исходя из вышесказанного работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности:

— за совершение работником действий, запрещенных непосредственно в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном акте и/или за несовершение необходимых действий, предусмотренных данными документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но нарушающих трудовую дисциплину.

Исходя из практики можно выделить следующие группы самых распространенных видов дисциплинарных проступков:

— неисполнение трудовой функции (невыполнение обусловленных договором трудовых обязанностей);

— невыполнение распоряжения руководителя (устных или письменных, в том числе и непосредственного руководителя);

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, которые установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ТК РФ увольнение влекут за собой несколько проступков, а именно:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— в течение одного года — повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (ч. 1 ст. 366 ТК РФ);

— спортивная дисквалификация на срок 6 месяцев и более или нарушение спортсменом, в том числе однократное, антидопинговых правил — российских и (или) утвержденных международными антидопинговыми организациями. Факт нарушения должна признать соответствующая антидопинговая организация (ст. 348.11 ТК РФ).

До применения мер взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по существу нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в указанный двухдневный срок сотрудник не представит объяснение, это не будет препятствием для наложения взыскания. Однако процедуру необходимо соблюсти, чтобы исключить неправомерное привлечение работника к ответственности. Например, он не мог явиться на работу по уважительной причине, но не успел проинформировать об этом работодателя. Отказ сотрудника от объяснения не должен расцениваться как дисциплинарный проступок (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года», Постановление Президиума Верховного Суда РФ N 634п04 по делу Рамазанова и Пейкришвили, Определение N 72-В04-2).

Требование о представлении объяснения рекомендуется изложить в письменном виде, чтобы исключить дальнейшие споры. Факт получения и ознакомления работника с таким уведомлением должен подтверждаться доказательствами — уведомлением о вручении заказного письма либо личной росписью сотрудника на копии врученного уведомления (приложение 1). Если работник отказывается поставить свою подпись по факту ознакомления с уведомлением, следует составить соответствующий акт. В итоге, если работник получил соответствующее уведомление и по истечении 2 рабочих дней не представил объяснений по факту своего проступка, также оформляется акт (приложение 2).

В настоящее время нет единой позиции судов по применению дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения. Поэтому для снижения судебных рисков рекомендуется применять к работнику меры дисциплинарной ответственности только по истечении указанного двухдневного срока на получение объяснений.

Важна фиксация проступка — впоследствии это послужит доказательством вины работника и правомерности привлечения его к ответственности. Фиксация может производиться в документальном виде (докладная или служебная записка, выписка из журнала пропускного пункта, распечатка отчета об использовании именного магнитного пропуска и пр.), посредством фото — и видеосъемки и других методов, не запрещенных и не ограниченных законодательством. Перечисленные способы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (показывая хронологию развития событий и причинно-следственную связь), так и в совокупности — тем самым усиливая доказательственную базу.

Приказ оформляется по истечении 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления об истребовании от него объяснений и с учетом положений ст. 193 ТК РФ (пример приказа — в приложении 3). Вид взыскания работодатель назначает самостоятельно, однако при этом необходимо учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т. п., поскольку этого требует закон (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Форма такого приказа не унифицирована, поэтому он разрабатывается организацией самостоятельно. В этом документе следует указать:

— данные работника, в отношении которого применяется мера взыскания (фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение);

— совершенный сотрудником проступок с обоснованием (ссылками на нарушенные пункты договора, должностной инструкции и/или локального нормативного акта организации и на документы, подтверждающие совершение проступка);

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Основаниями для издания приказа являются соответствующие акты, докладная записка или другие документы, в которых зафиксирован проступок, а также объяснительная записка работника или акт об отказе в представлении таких объяснений.

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней с момента издания либо составить акт в случае, если сотрудник от ознакомления отказывается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В трудовой книжке сведения о наказании не отражают, за исключением случаев, когда мерой взыскания является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Как правило, в личную карточку такие данные также не вносятся, но существует возможность по необходимости включить их в разд. 10 «Дополнительные сведения».

Особо стоит остановиться на последствиях применения взыскания. При наличии у работника действующего взыскания (по общему правилу — в течение года согласно ст. 194 ТК РФ) работодатель вправе не начислять ему стимулирующие выплаты полностью или частично (если такое условие установлено локальными нормативными актами организации). При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины работника могут уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). После вступления в силу приказа о дисциплинарной ответственности сотрудник вправе его обжаловать (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Если компетентные органы обнаружат, что взыскание было применено безосновательно либо с нарушением порядка, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а само взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, меру наказания работодатель будет обязан отменить, уволенного работника восстановить, а также выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику за указанный период, с денежной компенсацией за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Материальная ответственность работника предполагает исполнение обязанности по возмещению работодателю вреда, причиненного действиями (или бездействием) сотрудника. Ее основные отличия от гражданско-правовой ответственности — тесная взаимосвязь с трудовыми отношениями, порядок возмещения ущерба, а также определенные законом условия и ограничения.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ сотрудник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются. Кодекс определяет такой ущерб как реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, за которое работодатель несет ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение вреда, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Данное утверждение, однако, является верным только по общему правилу. В отношении некоторых категорий работников установлены иные условия — вплоть до полной материальной ответственности. Так, например, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ). В случаях, отдельно предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки в соответствии с нормами гражданского законодательства (например, ст. 15 ГК РФ, ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», если иное не предусмотрено федеральным законодательством). Еще один особый случай — взыскание за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Виновные в этом лица привлекаются к дисциплинарной, материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

Основания материальной ответственности

Материальная ответственность работника наступает, если соблюдены следующие условия, изложенные в ст. 233 ТК РФ:

— Имеется прямой действительный ущерб, подтвержденный соответствующими документами (доказательствами).

— Имеется вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной здесь понимаются умысел или неосторожность в действиях сотрудника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о том, что в результате его действий работодателю будет нанесен прямой действительный ущерб. Неосторожность заключается в том, что сотрудник мог предполагать вероятность ущерба, но самонадеянно рассчитывал на предотвращение таких последствий либо вовсе не предвидел вреда.

— Установлен факт совершения работником неправомерных действий (или бездействия), т. е. нарушающих нормы законодательства.

— Существует причинная связь между действиями работника и возникшим у работодателя ущербом.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности (ч. 6 ст. 248 ТК РФ). Закон позволяет конкретизировать материальную ответственность трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. Но в таком случае договорная ответственность сотрудника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ и федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

Ограничения и исключения наступления ответственности

Законодательством предусмотрены ограничения и заключения, которые напрямую влияют на материальную ответственность работника. Связано это, в первую очередь, с гарантиями и защитой работника от социального неравенства и злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку работодатель в отношениях занимает практически всегда более сильную финансовую и юридическую позицию.

Трудовым кодексом РФ определены пределы материальной ответственности (в связи с этим ее называют ограниченной материальной ответственностью — в отличие от полной). В соответствии со ст. 241 ТК РФ по общему правилу работник возмещает работодателю причиненный ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (по вопросам исчисления см. ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (ред. от 11.11.2009)). Удержание более высокой суммы, равно как и единовременное взыскание с работника полной суммы ущерба, будет признано неправомерным (ст. 138 ТК РФ).

Законом предусмотрены ситуации, при которых работник освобождается от привлечения к материальной ответственности. Согласно ст. 239 ТК РФ к таким ситуациям относятся:

Смотрите так же:  Увольнение по исполнению ребенку 3 лет

— возникновение ущерба вследствие событий непреодолимой силы, т. е. в результате действий, которые не зависят от воли и сознания работника (как правило, это стихийные бедствия — пожары, наводнения, землетрясения и т. п.);

— нормальный хозяйственный риск;

— крайняя необходимость или необходимая оборона;

— неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения вверенного работнику имущества.

Работодатель имеет право отказаться от взыскания причиненного ущерба как полностью, так и частично — такое право предоставлено ему ст. 241 ТК РФ. Тем не менее собственник имущества организации может ограничить такое право в установленных законодательством случаях. Показательный пример — Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», в соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 20 которого собственник имущества осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества.

Орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер взыскания во всех случаях, за исключением вреда, причиненного преступлением, совершенным в корыстных целях (ст. 250 ТК РФ). Согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 сумму возмещения могут уменьшить с учетом степени и формы вины, материального положения работника (заработной платы, иных основных и дополнительных доходов), его семейного статуса (количества членов семьи, наличия иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и других обстоятельств.

Срок обращения работодателя с требованием о взыскании ограничен одним годом со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ). Если между сторонами имеется соглашение о добровольном возмещении, то срок отсчитывается с момента, когда работник должен был компенсировать ущерб либо внести очередной платеж по графику (Определение ВС РФ от 30.07.2010 N 48-В10-5).

Пример уведомления о представлении работником объяснения

о предоставлении объяснения

Исх. N ______ от 18.06.2012

Общество с ограниченной ответственностью Менеджеру продаж

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето») Иванову С. А.

Уважаемый Сергей Александрович!

Прошу Вас представить письменное объяснение вашего отсутствия 17.06.2012 на рабочем месте с 9:00 до 14:00.

Указанное объяснение должно быть представлено в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления.

Генеральный директор Звонарев Р. С. Звонарев

менеджер Иванов С. А. Иванов

Пример акта об отказе работника

от представления объяснения

Общество с ограниченной ответственностью от 21.06.2012 N 3

об отказе в представлении объяснения

18.06.2012 менеджеру по продажам Сергею Александровичу Иванову было направлено уведомление N ___ о необходимости представить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 17.06.2012 с 9:00 до 14:00.

21.06.2012 в 17:35 начальником отдела персонала К. Л. Петровым в присутствии юрисконсульта В. Ю. Сидорова и специалиста по кадрам Е. А. Морозовой для представления письменного объяснения С. А. Иванов был приглашен в отдел персонала. Однако С. А. Иванов отказался представить запрошенное объяснение.

Юрисконсульт Сидоров В. Ю. Сидоров

С. А. Иванов от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух.

Начальник отдела персонала Петров К. Л. Петров

Специалист по кадрам Морозова Е. А. Морозова

Пример приказа о применении дисциплинарного взыскания

Общество с ограниченной ответственностью от 22.06.2012 N ____

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето»)

о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте в рабочее время 17.06.2012 с 9:00 до 14:00 менеджера по продажам С. А. Иванова

Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к менеджеру по продажам С. А. Иванову за нарушение п. п. 2.6, 3.4 трудового договора от 16.02.2009 N 12-тд.

Основание: докладная записка начальника отдела персонала К. Л. Петрова от 17.06.2012 N 05, акт от 21.06.2012 N 3, объяснительная записка Е. А. Морозова от 12.03.2012.

С приказом ознакомлен:

менеджер по продажам Иванов С. А. Иванов

Порядок определения и взыскания ущерба

Прежде чем требовать взыскания, работодатель должен выполнить определенную законом процедуру — доказать факты возникновения ущерба и причинно-следственную связь с неправомерными действиями работника не представится возможным.

1. Установив основания, работодатель должен выяснить размер ущерба. Согласно ст. 246 ТК РФ в общем порядке он определяется по фактическим потерям, а стоимостные величины исчисляются по рыночным ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа. В ряде ситуаций федеральные законы устанавливают особый порядок определения размера ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также если фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. В настоящее время такой закон отсутствует, поэтому применению подлежит только ч. 1 ст. 246 ТК РФ. При определении размера ущерба также рекомендуется использовать рекомендации и методические указания Министерства финансов РФ (например, Методические указания по бухгалтерскому учету основных средств, утв. Приказом Минфина России от 13.10.2003 N 91н, Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н).

2. Согласно ч. 1 ст. 247 ТК РФ работодатель должен провести проверку с целью установления размера и причин понесенного ущерба. На обязательность такой проверки (инвентаризации) также указывает п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете». Форма приказа об инвентаризации N ИНВ-22 унифицирована (утв. Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88). Пример приказа приведен в приложении 4.

Результаты оформляются документом, фиксирующим факт причинения ущерба и его размер. При недостаче имущества это акт инвентаризации, при порче или браке продукции — дефектная ведомость, при недостаче или обнаружении порчи груза на железнодорожном транспорте — коммерческий акт и т. д.

Если указанные документы отсутствуют, работник может оспорить привлечение к ответственности (см., например, Постановление президиума Московского городского суда от 30.08.2007 по делу N 44г-595).

3. Работодатель также может провести служебное расследование. Для этого создается комиссия, к участию в которой привлекаются компетентные специалисты. Сотрудник вправе знакомиться со всеми материалами, связанными с работой комиссии, и обжаловать их.

В ходе процедуры необходимо истребовать у подозреваемого работника письменное объяснение (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Срок законом не установлен, поэтому работодатель имеет право запросить объяснительную записку с момента обнаружения ущерба. Если сотрудник отказывается дать объяснение, следует оформить соответствующий акт и ознакомить с ним работника под роспись.

Комиссия изучает представленные материалы, проверяет отсутствие оснований, исключающих ответственность сотрудника. По результатам служебного расследования составляется заключение — акт, в котором отражаются факты вины работника, противоправности его действий и причинно-следственная связь между действиями (бездействием) сотрудника и возникновением ущерба. К акту прикладываются соответствующие материалы, подтверждающие обоснованность выводов.

Порядок возмещения ущерба

Установленный ущерб взыскивается с работника с учетом пределов и ограничений и по распоряжению (приказу) работодателя, которое должно быть издано не позднее месяца с даты окончательного установления размера убытка (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). В ином случае нарушение такого порядка может быть обжаловано в суде. С распоряжением работника необходимо обязательно ознакомить под роспись. Если сотрудник отказывается выплачивать компенсацию, то работодатель не вправе удержать сумму самостоятельно и должен обратиться в суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Работник имеет право добровольно возместить ущерб полностью или частично (ч. 4 ст. 248 ТК РФ). Стороны могут прийти к соглашению относительно порядка и сроков компенсации, предусмотреть рассрочку и график платежей. С согласия работодателя сотрудник может возместить ущерб, предоставив равноценное имущество или исправив поврежденное (ч. 5 ст. 248 ТК РФ).

Специальные виды материальной ответственности

Помимо обычной (ограниченной) материальной ответственности в ТК РФ предусмотрены иные ее виды — полная, коллективная (бригадная) и возмещение затрат на обучение.

Полная материальная ответственность предполагает обязанность работника возместить прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ) только в случаях:

— недостачи ценностей, вверенных сотруднику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

— умышленного причинения ущерба;

— причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

— причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

— разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

— когда в соответствии с ТК РФ и федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность только по ч. 3 ст. 242 ТК РФ.

Заключение с сотрудником, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество, письменного договора о полной индивидуальной материальной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. Если должность сотрудника или поручаемая ему работа не предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, далее — Перечень), заключить договор о материальной ответственности невозможно (ст. 244 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1). Указанная функция должна содержаться в трудовом договоре или должностной инструкции.

Если такой договор отсутствует, привлечь сотрудника к полной материальной ответственности нельзя. Работник, обслуживающий материальные ценности в силу своих основных обязанностей, обязательно должен заключить договор по требованию работодателя. В случае отказа на сотрудника могут наложить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Типовая форма договора о полной материальной ответственности утверждена Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Однако не запрещается включать в нее дополнительные условия или обязанности работника или вообще использовать собственную форму.

Привлечь работника к ответственности возможно только при соблюдении следующих требований, указанных в ст. 244 ТК РФ:

— достижение работником возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

— совершение сотрудником противоправных и виновных действий при обслуживании вверенных ему ценностей;

— установленная причинно-следственная связь.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность применяется в случаях, когда работы по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке и иному использованию ценностей осуществляются коллективно, поэтому определить меру ответственности каждого сотрудника за ущерб невозможно (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Договор такого типа заключается между работодателем и всеми членами коллектива, которые выполняют работы, предусмотренные Перечнем. Кроме того, работодатель обязан издать приказ об установлении полной коллективной материальной ответственности, отразив в нем следующие данные:

— формирование коллектива (бригады);

— назначение руководителя коллектива (бригады);

— заключение договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Этот вид ответственности имеет свою специфику:

— Перед установлением ответственности, а также в случаях смены материально ответственных лиц, передачи имущества для продажи, смены руководителя коллектива (бригады) должна быть проведена инвентаризация (ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 27 Приказа Минфина России от 29.07.1998 N 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», п. п. 1.3, 1.5, 1.6 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49).

— Для освобождения от ответственности участник коллектива (бригады) должен доказать свою невиновность (ч. 3 ст. 245 ТК РФ), поскольку отсутствие доказательств дает суду основание привлечь такого работника к ответственности (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

Взыскание с коллектива за ущерб производится пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и времени, фактически отработанному за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (Указания Минторга СССР от 19.08.1982 N 169 (далее — Указания), которые применяются согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52). Степень вины каждого участника коллектива в случае добровольного возмещения определяется по соглашению сторон, в иной ситуации — в судебном порядке (ч. 4 ст. 245 ТК РФ). Размер ущерба определяется по формуле, приведенной в п. 7.3 Указаний. О возмещении ущерба коллективом (бригадой) составляется приказ в произвольной форме, в котором должны содержаться реквизиты подписанного соглашения.

Возмещение затрат на обучение является специальным видом материальной ответственности, согласно которому работник обязан компенсировать расходы на обучение, если оно осуществлялось за счет работодателя (ст. 249 ТК РФ). Требовать возмещения можно при таких условиях:

— направление работодателем сотрудника на обучение;

— заключение с работником трудового договора с условием об обучении за счет работодателя или соглашения об обучении;

— наличие в трудовом договоре или соглашении условия отработать после обучения определенный срок;

— факт оплаты работодателем стоимости обучения;

— увольнение работника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении;

— отсутствие уважительных причин увольнения.

Затраты работодателя, подлежащие возмещению, определяются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иной порядок не был предусмотрен договором или соглашением.

Пример приказа о проведении инвентаризации

Унифицированная форма N ИНВ-22

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД ¦ 0317018¦

«Мегаполис Лето» (ООО «Мегаполис Лето») +———+

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *