Договорный прием регулирования трудовых отношений

Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений как специфика метода трудового права

(Надъярных Е. Э.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 2)

СОЧЕТАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО И ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ КАК СПЕЦИФИКА МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА

——————————— Nadyarnykh E. E’. Combination of the public and contractual regulation of the labor relations as the specificity of the method of the labor law.

Надъярных Елена Эдуардовна, старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Северо-Восточного федерального университета (г. Якутск).

В своей статье автор исследует теоретический вопрос о методе трудового права. Рассматривается проблема специфичности регулирования трудовых отношений, которое является сочетанием публичных и договорных методов. Также в статье анализируется действующее трудовое законодательство.

Ключевые слова: метод правового регулирования, трудовое правоотношение, цели трудового законодательства, элементы отраслевого метода.

Author investigates theoretical question about the method of the labor law in her article. The problem of the specificity of regulation of the labor relations, which is the combination of the public and contractual methods is considered. Also valid labor legislation is analyzed.

Key words: method of regulation, labor relations, labor law purposes, the elements of the branch method.

Под методом понимаются способы воздействия норм данной отрасли на поведение людей, на регулируемые данной отраслью общественные отношения . В этом смысле особый метод регулирования — важнейшая составляющая любой отрасли права и одновременно критерий для разграничения отраслей, поскольку отраслевой метод характеризует отрасль со стороны ее регулирующего воздействия на общественные отношения, и он, подобно общеправовому методу, концентрирует в себе основные юридические особенности отрасли, ее правовые свойства. ——————————— Сырых В. М. Теория государства и права. М., 2001. С. 39.

С. С. Алексеев замечал, что от первичных особенностей метода — централизованного и децентрализованного регулирования — во многом зависит и комбинация способов, которая характерна для той или иной отрасли права . В общей теории права традиционно выделяют два исходных, первичных метода регулирования — метод субординации (императивный) и метод координации (диспозитивный). С. С. Алексеев приводит такое деление на основе различия в правовом положении субъектов. При этом он замечает, что методы правового регулирования следует рассматривать в качестве «реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права». ——————————— Алексеев С. С. Общая теория права. М., 1982.

Характеристика метода только с позиции централизованного и децентрализованного регулирования не позволяет выявить его специфику применительно к той или иной отрасли права. Некоторые авторы полагают, что в каждой отрасли следует выделить лишь один специфический способ, прием, который пронизывает всю правовую ткань, именно он и есть главный критерий для ее дифференциации. Характеристика отраслевого метода проявляется в целом ряде специфических черт и особенностей. Метод в отрасли — это один из классификационных признаков отрасли права. Метод правового регулирования определяется в основном его предметом, но зависит от задач, целенаправленных интересов государства, которые объективно обусловлены существующими материальными условиями жизни общества. Именно этим объясняется, что тот или иной вид общественных отношений может быть урегулирован по-разному, что правовая защита различных сторон одного и того же вида общественных отношений может быть обеспечена различными средствами. Государство определяет метод правового регулирования, посредством которого оно желает достичь поставленной цели. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Данные цели государство реализует посредством закрепления норм императивного и диспозитивного характера. Каждый из приемов имеет свою социальную значимость. Правовое регулирование любых общественных отношений, в том числе и в сфере наемного труда, осуществляется государством (как одна из задач трудового законодательства), и в этом смысле само правовое регулирование является публичным. Императивный метод — это метод властных предписаний, содержащий в себе обязывающие нормы, нормы-запреты. Такие как заключение трудового договора в силу судебного решения, обязанность работодателя отстранить работника от работы в силу ст. 76 ТК РФ, запрещение применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и т. д. Диспозитивность выражается через принцип свободы договора как соглашения между работодателем и работником. Трудовые отношения, возникающие на базе различных форм собственности при реализации права на труд, не могут регулироваться только в договорном порядке. Они порождены социальными условиями и требуют специфического метода регулирования. Отсюда вытекает необходимость государственного регулирования возникающих в процессе труда отношений. Публичный характер ограничивает волю работодателя (который в условиях рынка, основанного на частной собственности на средства производства, и вытекающей отсюда неизбежной «эксплуатации» работника и властными полномочиями по отношению к нему имеет преимущественный характер). Работодатель наделен правом принимать локальные нормативные акты, привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности, устанавливать режим рабочего времени, систему оплаты труда, подходящие для организации его производства), а частично и работника (по выполнению своих обязанностей), устанавливает жесткие рамки усмотрению сторон, начиная с основания возникновения трудовых отношений, содержания трудового договора, государственных гарантий и компенсаций и заканчивая юридической ответственностью и расторжением трудового договора. Нормы права, регулирующие процесс труда, имеют ту особенность, что их применение не ставится в зависимость от непосредственного желания работников и работодателей. Вступая в трудовые отношения, субъекты должны полностью руководствоваться трудовым законодательством и применять договорные нормы только в тех рамках и на тех условиях, которые допускают нормы трудового права. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем государственное регулирование корректирует и поддерживает процесс договорного регулирования, которое по своему характеру менее стабильно и более гибко, нежели законодательство, «чаще пересматривается» и, соответственно, полнее отражает изменения в производстве рыночной конъюнктуры . ——————————— Киселев И. Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992. С. 10.

Статус коллективного договора в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую и главным источником трудового права. Весь мировой опыт экономического развития свидетельствует о том, что коллективно договорная практика является наиболее эффективным и цивилизованным методом согласования действий работников и работодателей. За последние годы по мере развития в нашей стране рыночных отношений заметно возросли роль и значение коллективного договора. Хотя он заключается и действует далеко не на всех предприятиях (его заключают в среднем 30% работодателей), из-за непонимания, зачем он нужен, вообще говоря, нужен ли. Заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди всегда трудятся с большей отдачей, если видят, что работодатель считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их простыми винтиками в большом производственном механизме. Наличие коллективного договора — признак солидности организации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом потенциале. Ситуация на рынке труда такова, что подавляющее большинство работников не могут в одиночку добиться для себя тех условий труда, которые закрепляет для них коллективный договор. Цель коллективного договора — улучшить положение работников по сравнению с правами и гарантиями, установленными государством. Вмешательство государства в процесс правового регулирования труда определяет основные руководящие начала, позволяющие широко использовать коллективные договоры и другие локальные нормативные акты. Локальные нормативные акты выполняют функцию конкретизации правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве. Задача локального нормативного регулирования условий труда состоит главным образом в том, чтобы с его помощью в конечном итоге была достигнута реализация субъективных прав и юридических обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Оно придает отношениям определенность и стабильность, устанавливая определенный правопорядок в сфере труда и норму поведения работников и работодателей. При этом осуществление прав и юридических обязанностей сторон трудового правоотношения гарантируется силой принуждения со стороны государства. Установки частного права обеспечивают формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями. В отличие от нормативного, индивидуально-договорный метод позволяет полнее учесть личные способности работника, персонифицировать их трудовые обязанности и тем самым поднять ответственность за их исполнение. Тесная связь между централизованными актами трудового законодательства и локальными нормативными актами, необходимость их одновременного учета как при их установлении, так и применении является одной из особенностей правового регулирования трудовых отношений в России. Также определенное место отводится отраслевому регулированию условий труда. Оно основывается, например, на содержании главы 51 ТК РФ, предусматривающей особенности регулирования труда работников транспорта. Основной причиной, вызывающей отраслевое регулирование условий труда, является особенности организации труда, технического процесса и уровень технической оснащенности организации данной отрасли экономики. Это вызывает потребность в установлении специальных норм, регулирующих условия труда работников, занятых на конкретных видах работ (это нормы, отражающие режим труда и отдыха, условия охраны труда и его оплаты). Специфика отраслевого регулирования условий труда проявляется главным образом в следующем: во-первых, посредством отраслевого регулирования едины принципы российского трудового права (обеспечение свободы в труде и занятости, обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу, обеспечение права на охрану труда и др.); во-вторых, достигается единство в основных условиях труда в пределах отрасли (правила по охране труда, типовые отраслевые инструкции по охране труда, организационно-методические документы). Все эти акты должны быть подчинены единым конституционным принципам общественной организации труда, находиться между собой в определенной субординационной зависимости. В совокупности они образуют систему трудового законодательства, которое регулирует весь комплекс общественных отношений, составляющих предмет российского трудового права. Метод правового регулирования определяет особенности возникновения, изменения или прекращения правоотношений, оказывает существенное влия
ние на правовое положение участников в рамках правоотношения, определяет специфику и взаимосвязь их субъективных прав и юридических обязанностей, а также обусловливает особенности защиты прав участников правоотношений. Л. С. Явич указывает пять основных признаков — элементов отраслевого метода : ——————————— Явич Л. С. Проблемы правового регулирования советских общественных отношений. М., 1967. С. 89.

Смотрите так же:  Увольнение в запас по статье

1) порядок установления прав и юридических обязанностей. При реализации принципа свободы труда субъекты в договорном порядке вступают в трудовые отношения путем заключения трудового договора, реализуют свои права и берут на себя определенные юридические обязанности, а также в силу прямого указания закона, который не только обязывает вступить в трудовые отношения, но и содержит заведомо определенный круг прав и обязанностей. Отсюда вытекает второй признак: 2) степень определенности предоставленных прав и автономности действий их субъектов. Ряд условий труда определяется не сторонами трудового договора, а соответствующими нормативными актами в императивной форме. Здесь проявляются особенности метода регулирования тех трудовых отношений, которые возникают именно в процессе трудовой деятельности. Привлечение к сверхурочной работе, изменение норм труда ; ——————————— Пашерстник А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 126.

3) подбор юридических фактов, влекущих правоотношение. Трудовые правоотношения возникают только из правомерного волеизъявления, юридического акта, направленного на установление трудового правоотношения, т. е. из трудового договора. Статья 16 ТК РФ определяет основания возникновения трудового правоотношения, такие как избрание на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, направление на работу в счет установленной квоты, судебного решения, фактического допущения к работе. Данные основания можно разделить на две группы: а) юридические факты, инициаторами которых выступают работодатели. Волеизъявление претендентов на должность, их желание заключить трудовой договор в этом случае выражается путем подачи заявления о намерении участвовать в конкурсе или в выборах; б) юридические факты, порождающие обязанность работодателя заключить трудовой договор, инициаторами которых выступают третьи лица — государственные органы, которые в силу закона вправе при определенных обстоятельствах обязать работодателя заключить трудовой договор с конкретным лицом. Это направление на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты и судебное решение о заключении трудового договора ; ——————————— Долова А. З. Юридические факты в трудовом праве: Дис. … д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 83.

4) характер взаимоположения сторон в правоотношениях, в которых реализуются нормы. Юридическое равенство сторон трудового договора, с одной стороны, и подчинение работника власти работодателя — с другой. Устанавливаемое отношение трудовым договором рассчитано на длительное и полное поглощение рабочей силы лица, отдающего свой труд, и поэтому из договора возникает не только обязательственное отношение, но также отношение власти-подчинения. Современное российское трудовое законодательство устанавливает содержание хозяйской власти довольно подробно (хотя и не оперируя данной категорией). При этом регулирование хозяйской власти осуществляется по двум направлениям: — с одной стороны, законодатель, признавая хозяйскую власть неотъемлемой частью существования организации, санкционирует ее и создает ей правовое обеспечение. Это обеспечение осуществляется непосредственно — путем установления соответствующих норм законодателем или опосредованно — путем предоставления права работодателю осуществлять локальное нормотворчество; — с другой стороны, законодатель ограничивает хозяйскую власть. Ведь вступление подвластных лиц в отношения власти-подчинения порождает у них не только обязанности (подчиняться), но и определенные права, что сопряжено с известными правовыми обязанностями субъектов властвования ; ——————————— Курс российского трудового права / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2007. Т. 3: Трудовой договор. С. 88 — 93.

5) путь и средства обеспечения субъективных прав. Положения ст. 2 ТК РФ, как и вся система трудового права, отражают не только соответствующие основные субъективные трудовые права и обязанности, но и их юридические гарантии, выражая тем самым направленность законодательства, государственной политики в сфере труда. Способами обеспечения также являются закрепленные в ст. 21 и ст. 22 ТК РФ, корреспондирующие права и обязанности сторон трудового правоотношения. В современной науке трудового права выделяют четыре группы юридических гарантий трудовых прав и законных интересов работника: а) превентивные гарантии (запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, — ст. 60 ТК РФ); б) гарантии, содействующие реализации трудовых прав работника (установление работникам продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска — ст. 115 ТК РФ); в) восстановительные гарантии (возможность восстановления работника на работе в случае признания его увольнения или перевода на другую работу незаконным — ст. 394 ТК РФ); г) гарантии-санкции (ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы — ст. 142 ТК РФ) . ——————————— Трудовое право России. Практикум: Учебное пособие / Отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2011.

Положения и нормы трудового права отражают поиски оптимального соотношения рынка, частной собственности, хозяйской власти и социально мотивированных ограничений работодательских прерогатив, которые ведут к смягчению эксплуатации, уменьшению неравноправного положения лиц наемного труда. При этом государство стремится не допустить нарушения подвижного баланса между экономической эффективностью производства и социальной защищенностью наемных работников, уровнем их условий труда . ——————————— Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право: Учебник. М.: Эксмо, 2011. 104 с.

В целом государственная политика в области трудовых отношений должна защищать человека на рабочем месте, поскольку человеческий потенциал и его развитие составляют основу трудового потенциала страны, представляющего главное национальное достояние. Гарантированность такой защиты позволит изменить ситуацию в сфере мотивации к труду, восстановить трудовую активность, а главное — повысить эффективность индивидуального труда. Степень участия государства в экономико-социальной сфере полностью зависит от уровня развития экономических и социальных отношений в обществе, усиления (ослабления) механизма защиты прав и свобод, социальных гарантий граждан, финансовой стабильности экономики — развития финансового рынка и рынка занятости, сокращения (увеличения) темпов инфляции и т. п. В странах с рыночной экономикой доля и объем вмешательства государства в экономико-социальную сферу преимущественно имеет косвенный характер. Определение государством своевременности ухода от государственного регулирования (или, наоборот, установление государственного регулирования) должно коррелироваться с принципом соотношения публично-правовых и частноправовых начал в механизме регулирования социально-экономических отношений, от которого зависит и степень его результативности . ——————————— Спектор Е. И. Государственное регулирование и саморегулирование в экономико-социальной сфере // Журнал российского права. 2011. N 12. С. 64.

Смотрите так же:  1с 8.3 отчетность пфр

В современных условиях сочетание государственного и договорного регулирования затрагивает все стороны человеческого существования: соотношение свободы и несвободы, инициативу, автономию воли и пределы вторжения государства в гражданскую жизнь. Основной смысл данного сочетания заключается в том, что таким образом конституционная формула «человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства» (ст. 2 Конституции РФ) получает предметно-юридическое воплощение в отрасли трудового права, как и во всей национальной системе права.

Правовая база

Первые попытки регулирования трудовых отношений в России были сделаны ещё в раннем средневековье. Как свидетельствуют археологические находки, между нанимателями и работниками заключался своеобразный письменный трудовой договор – «ряд», откуда и происходит понятие «трудовой подряд», и даже «рядиться» (торговаться). Вполне понятно, что единственной целью составления данного документа являлось гарантированное соблюдение обоими сторонами рабочего договора, и нарушение его влекло некие юридические последствия.

  • Запрет каких-либо дискриминационных проявлений в трудовой сфере, на каких бы принципах они не базировались – социальных, возрастных, половых, национальных и так далее.
  • Право трудящегося на создание условий, отвечающих требованиям техники безопасности, и медико-гигиеническим нормативам.
  • Они представляют собой неотъемлемую часть договорного регулирования, так как обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации. При этом должен учитываться один существенный аспект – локальные нормативы и правила не могут противоречить положениям федерального законодательства. В противном случае такие акты автоматически будут считаться недействительными, и, следственно, необязательными к выполнению.

    Наёмный рабочий имеет право:

  • Беречь имущество предприятия – технику, оборудование и рабочие инструменты. Также бережно относится к собственности сторонних лиц, находящихся во временном распоряжении работодателя, и к имуществу прочих работников организации.
  • Юридические права и обязанности работодателя прописаны в статье №22 ТКРФ:

  • Как наёмный работник, он может при условиях, предусмотренных ТКРФ, заключать, расторгать, изменять трудовые соглашения.
  • Производить контроль над выполнением рабочими положений контракта или соглашения.

    Особенности при заключении трудового договора

    Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

    Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

    Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

    Регулирование трудовых правоотношений

    Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

    Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

    В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

    Система регулирования правоотношений

    Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

  • субъекты правоотношений;
  • предметы;
  • уровни.
  • Субъекты системы — это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

    Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

    К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

  • профессиональное обучение;
  • вопросы приема на работу и увольнения;
  • оплата работы;
  • пенсионное содержание в России и так далее.
  • Уровни регулирования правоотношений

    Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

    Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.

    Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

    Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

    Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

    Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

    Принципы правового регулирования трудовых отношений

    Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.

    Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

  • свобода труда;
  • запрет на принудительный труд и дискриминацию;
  • равные права и возможности;
  • совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
  • соцпартнерство;
  • госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
  • компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
  • обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
  • право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
  • право на объединение;
  • право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.
  • Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

    К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.

    Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

    Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

    К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

    Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

  • женщин;
  • несовершеннолетних;
  • руководителей организации;
  • лиц, совмещающих работу;
  • лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
  • надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
  • лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
  • дистанционных сотрудников;
  • иностранных граждан, находящихся в России;
  • работников транспорта;
  • рабочих, занятых на подземных работах;
  • педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
  • лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
  • тренеров;
  • лиц, работающих в религиозных организациях.
  • Договорное регулирование трудовых отношений

    Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений.
    Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

    Смотрите так же:  Как подать на развод у мировых судей

    Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

    Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

    А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

    Договорное регулирование социально трудовых отношений

    История человеческого общества неразрывно связана с производственными отношениями между работниками и работодателями. С течением времени всё более важную роль стала играть не только экономическая, но и социальная составляющая этих отношений. Наёмные рабочие обрели не только обязанности, но и права.

    Все общие и частные ситуации, которые могут складываться в процессе исполнения обязанностей, прописаны в ТКРФ. Согласно его положениям, данные взаимоотношения должны складываться на основе трудовых соглашений – коллективных или индивидуальных. Более того, статья №56 прямо обязывает работодателей – как организации, так и частных лиц, — заключать подобные соглашения с наёмными работниками. Таким образом, договорное регулирование трудовых отношений является единственной законной формой взаимоотношений между ними.

    Исходя из положений КЗоТ, основными принципами российского трудового права являются:

  • Право человека на добровольный выбор профессии, сферы и места своей трудовой деятельности.
  • Обеспечение социальной помощи гражданину в случае вынужденной безработицы и содействие в устройстве на новую работу.
  • Государственная гарантия достойной и своевременной оплаты труда каждого человека. При этом оплата не может быть ниже законодательно установленного минимума.
  • Право рабочих и служащих на отдых. Согласно этому положению, продолжительность рабочего дня строго нормируется положениями трудового законодательства. Кроме того, трудящиеся имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Право гражданина на материальную поддержку от работодателя в случае временной потери работоспособности – выплату больничных, декретных, компенсационных денежных сумм.
  • Контроль над исполнением всех перечисленных положений возлагается на соответствующие государственные органы, наделённые такими полномочиями – трудовую инспекцию, прокуратуру и так далее.

    Внутренние нормативы

    Помимо положений ТКРФ, наёмные работники должны придерживаться локальных нормативных актов, издаваемых руководством предприятия. При их помощи осуществляется внутреннее регулирование отношений между работодателем и служащими, а также между различными работниками в процессе выполнения ими своей работы. Локальные акты издаются в виде приказов и письменных распоряжений по предприятию.

    Также работодатель обязан исполнять все прочие требования трудового законодательства – производить своевременную оплату труда, соблюдать иные социальные обязательства по отношению к своему работнику. В свою очередь, наёмный рабочий должен максимально ответственно и качественно выполнять возложенные на него трудовым соглашением функции, и соблюдать трудовую дисциплину и распорядок трудового дня. Полный перечень взаимных обязанностей и прав, проистекающих из положений трудового договора, приведён ниже.

    Взаимные права и обязанности

    • На обеспечение рабочим местом, оборудованным всем необходимым для выполнения его обязанностей, и отвечающим всем нормативным требованиям ТБ и СЭС.
    • Знать полную и максимально достоверную информацию о своих будущих трудовых обязанностях, особенностях трудового распорядка и условиях труда.
    • На защиту своих интересов способами, разрешёнными действующими законодательными актами.
    • Принимать участие в ведении переговоров с работодателем и заключении трудовых договоров в индивидуальной или коллективной форме.
    • Неукоснительно выполнять обязанности, возлагаемые на него заключённым соглашением. Это касается как непосредственно рабочего процесса, так и соблюдения трудовой дисциплины, исполнения внутренних распоряжений и нормативных актов.
    • Поощрять наёмного рабочего денежным или неимущественным вознаграждением за добросовестное выполнение его трудовых обязанностей.
    • Издавать внутренние нормативные акты, обязательные к исполнению работниками предприятия при условии, что те не противоречат положениям российского законодательства.
    • В обязанности нанимателя вменяется:

    • Гарантировать своевременную и полную оплату за выполненную сотрудником работу.
    • Предоставить сотрудникам весь необходимый для выполнения их рабочих обязанностей инструментарий, оборудование, обеспечить их соответствующими инструкциями и техдокументацией.
    • Чтобы этого не произошло, рекомендуется обратиться к услугам профессионального юриста, имеющего большой практический опыт в области трудового права. С его помощью можно не только юридически грамотно составить трудовой договор, но и включить в него все наиболее важные для гражданина аспекты.

      Как следствие, возникает юридически закреплённое договорное регулирование трудовых отношений. В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ – свод законодательных актов, регламентирующих все аспекты трудовой деятельности российского гражданина.

      В современном российском обществе отношениям между работниками и нанимателями посвящён целый свод законов, составляющий отдельную сферу юриспруденции. Конституция РФ в статье №37 декларирует свободу труда в нашей стране: каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать сферу своей трудовой деятельности, в зависимости от личных предпочтений. В этой же статье основного закона прописано, что все россияне трудоспособного возраста имеют право на труд, и на его оплату в размерах не ниже установленного российским законодательством минимума.

    • Запрет на использование принудительного труда в любых его проявлениях.
    • Право как наёмных рабочих, так и работодателей объединяться в профсоюзные организации для защиты своих профессиональных и социальных интересов, добровольно вступать в данные объединения и по собственному желанию покидать их.
    • Суть трудового договора

      Основой договорного регулирования социально-договорных отношений является трудовое соглашение, заключаемый между работником и его нанимателем. Статья №56 ТКРФ определяет «трудовой договор» как добровольное соглашение, заключённое между работодателем и наёмным рабочим. В соответствии с ним наниматель предоставляет рабочему определённую работу и обеспечивает все зависящие от него условия для её качественного и быстрого выполнения.

    • По своему желанию заключать или расторгать договор, а также требовать внесения изменений в любой из его пунктов. Производятся данные действия на условиях, прописанных в трудовом законодательстве, или оговорённых в иных нормативно-правовых актах.
    • На предоставление ему работодателем оговорённой в соглашении работы.
    • Требовать установления справедливой оплаты в соответствии с его квалификацией, сложностью исполняемых трудовых функций, производительностью и качеством труда.
    • На регулярное прохождение курсов повышения квалификации или переподготовки в порядке, определённом ТКРФ и прочими действующими законодательными актами.
    • Участвовать в рамках, определённых действующим законодательством, в управлении компанией в различных формах, регламентированных заключённым коллективным договором.
    • Помимо прав, наёмный рабочий имеет целый ряд обязанностей перед своим нанимателем:

    • Без промедления ставить в известность руководство предприятия о обнаруженных неисправностях и неполадках в работе оборудования, а также о ситуациях, создающих угрозу для работников предприятия и сторонних лиц, либо для целостности и сохранности имущества нанимателя.
    • В случае нарушения работником положений заключённого соглашения, или несоблюдении им трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к нему все допустимые законом меры дисциплинарной ответственности – от предупреждения до увольнения.
    • Соблюдать положения ТКРФ и прочие правовые нормативы действующего российского законодательства.
    • Обеспечивать работников работой в соответствии с их профессиональными навыками и квалификацией, в прописанных в соглашении объёмах.
    • Создавать приемлемые, с точки зрения безопасности для жизни и здоровья рабочих, условия труда на рабочем месте.
    • Все перечисленные выше положения КЗоТ, лежат в основе договорного регулирования трудовых отношений. Соответственно, все эти пункты могут найти отражение, как в коллективном, так и индивидуальном трудовом контракте, заключаемом между наёмным рабочим и работодателем. Кроме этих положений, в договор по обоюдному согласию могут вноситься и другие пункты. Основное условие при этом – они не должны противоречить положениям действующего законодательства. В противном случае эти параграфы документа, либо весь договор в целом может быть опротестован в судебном порядке и признан недействительным.

      В случае нарушения рабочим или нанимателем каких-то положений принятого соглашения, юрист поможет составить аргументированный иск в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *