Гражданский кодекс рф 2020 консультант часть 2

«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 18.03.2020, с изм. от 03.07.2020)

ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 декабря 1995 года

Судебная практика и законодательство — ГК РФ часть 2

157. Уполномоченные должностные лица, совершившие нарушение требований законодательства Российской Федерации в области обработки персональных данных, в том числе причинившие вред субъекту персональных данных, Следственному комитету как оператору, следственным органам и учреждениям Следственного комитета, третьим лицам (нарушив их права и свободы), привлекаются в установленном порядке к дисциплинарной или иным видам юридической ответственности в соответствии с положениями Федерального закона «О персональных данных», Трудового кодекса Российской Федерации, Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях , части первой Гражданского кодекса Российской Федерации, части второй Гражданского кодекса Российской Федерации .

При этом, стоит отметить, что в силу положений Гражданского кодекса Российской Федерации (в частности, статьи 807, 819) и Федерального закона «О потребительском кредите (займе)» услуги по предоставлению потребительских займов не являются услугами по предоставлению потребительских кредитов и наоборот. При этом кредитором по кредитному договору может выступать только банк или иная кредитная организация, а заимодавцем по договору займа — иные лица.

Статьи 541, 544, 548 Гражданского кодекса Российской Федерации регулируют правила о договоре энергоснабжения. Что касается их применения к отношениям, связанным со снабжением через присоединенную сеть газом, нефтью и нефтепродуктами, водой и другими товарами, то правила о договоре энергоснабжения (статьи 539 — 547) применяются, если иное не установлено законом, иными правовыми актами или не вытекает из существа обязательства (пункт 2 статьи 548 Гражданского кодекса Российской Федерации). Следовательно, ссылки административного истца на противоречие оспариваемых положений нормативного правового акта названным нормам и другим положения Гражданского кодекса Российской Федерации являются необоснованными, поскольку они не регулируют порядок расчета платы за водоотведение.

Минфин России не уполномочен давать разъяснения по вопросам применения Гражданского кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем поддерживается правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации, выраженная в определении от 21.03.2016 N 307-КГ16-960, согласно которой из содержания пункта 2 статьи 855 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что очередность списания средств в уплату налогов зависит от того, списываются ли они в добровольном или принудительном порядке. При этом пунктами 1, 8 статьи 45 и пунктами 1, 8 статьи 46 Налогового кодекса Российской Федерации установлено, что обязанность по уплате налогов и пеней исполняется налогоплательщиком либо самостоятельно, либо в принудительном порядке по решению налогового органа путем обращения взыскания на денежные средства на банковских счетах, а также на электронные денежные средства этого налогоплательщика. Из приведенных норм права следует, что платежи в бюджет, осуществляемые по поручениям налоговых органов (то есть в принудительном порядке), подлежат исполнению банком в третью очередь, а платежи по налоговым обязательствам, производимые на основании платежных распоряжений налогоплательщика, — в пятую очередь.

1. Отношения в области защиты прав потребителей регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации, настоящим Законом, другими федеральными законами (далее — законы) и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Договор между гражданином и учреждением должен соответствовать положениям Конституции Российской Федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) о возмездных договорах на оказание услуг (глава 39 ГК РФ), Закону об образовании и Закону Российской Федерации от 7 февраля 1992 года N 2300-1 «О защите прав потребителей» (далее — Закон о защите прав потребителей). При этом Законом о защите прав потребителей гражданину гарантирована защита его прав на надлежащую информацию об исполнителе и оказываемых услугах, на надлежащее качество услуг, на соответствие условий договора требованиям законодательства Российской Федерации, на восстановление его нарушенных прав.

22. Взимание НДС со страховой выплаты, полученной налогоплательщиком — поставщиком товаров по договору страхования риска неисполнения договорных обязательств покупателем в связи с нарушением покупателем обязательства по оплате товаров, при том, что им уже включена в налоговую базу стоимость реализованных товаров, не имеет под собой экономического основания. Более того, вопреки конституционным требованиям оно фактически приводит к повторному налогообложению одной и той же операции по реализации товаров — в силу положений Гражданского кодекса Российской Федерации сумма страховой выплаты при страховании предпринимательского риска представляет собой возмещение страхователю-поставщику стоимости товаров (работ, услуг), не полученной со своего контрагента (статья 933, пункт 2 статьи 947 и пункт 1 статьи 951).

«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ.

28. Данные по графе 3 подраздела 2.1 «Использование и работа грузового подвижного состава», учитываемые в автомобиле-днях, приводятся в целых числах; учитываемые в тысячах тонн, тысячах тонно-километров, тысячах километров — с одним десятичным знаком после запятой (с точностью до 0,1).

2) Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая) (Собрание законодательства Российской Федерации, 1994, N 32, ст. 3301; 1996, N 5, ст. 410) (далее — ГК РФ);

3) Уголовный кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 25, ст. 2954) (далее — УК РФ);

4. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (с изменениями);

5. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ (с изменениями);

Dpryug.ru

Законы, судебная практика, советы юриста

Трудовой договор 2020 консультант плюс

Трудовой договор 2020 консультант плюс

Дистанционное обучение (ДО) – это обучение без отрыва от производства, от дома, без выезда к месту обучения. Это технология, позволяющая получать учебные материалы, консультироваться с преподавателями, проходить тестирование через Интернет.

Дистанционное обучение предназначено для занятых людей и лиц, находящихся в различных регионах России, желающих повысить свою квалификацию.

ПРЕИМУЩЕСТВА дистанционного обучения

? Возможность обучаться в индивидуальном темпе : подача материла, тестирование, общение в наиболее желательном для слушателя темпе, последовательности, индивидуальный график планирования занятий и получения консультаций.

? Обучение без отрыва от трудовой деятельности , в любое удобное для слушателя время.

? Отсутствие временных и денежных затрат на дорогу, обучение в любом месте, из любой точки мира, г де есть Интернет.

? Возможность получить все необходимые учебно-методические материалы в электронном виде без их приобретения.

Вас заинтересовала эта информация?!

Звоните по тел. 66-23-53 в Центр развития персонала и обучения ООО «Консультант» г. В. Новгороде. Мы предоставим вам Программы курсов, формы заявок, ответим на вопросы о прохождении дистанционного обучения, предоставим контактные данные ЦО «ЭЛКОД».

№ п/п Форма проведения Дата Время Тема Стоимость участия
1 Семинар по СПС 30-08 -2020 с 9.3 Индивидуальная консультация по использованию СПС КонсультантПлюс в профессиональной деятельности клиентам компании бесплатно регистрация
2 Онлайн-семинар 02-09 -2020 10.00
-12.00
Практикум для кадровика: обязательные локальные нормативные акты Евгения Конюхова — юрист по трудовому праву, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, преподаватель группы компаний «ЭЛКОД». 1900 регистрация
3 Онлайн-семинар 02-09 -2020 13.00
-15.00
Должностная инструкция как локальный нормативный акт, устанавливающий требования к квалификации работника Е.Конюхова — юрист по труд.праву, вед. эксперт-консультант по труд. закон-ву и кадр. делопроизводству, преп-ль группы компаний «ЭЛКОД». 1900 регистрация
4 Семинар по СПС 03-09 -2020 с 9.3 Индивидуальная консультация по использованию СПС КонсультантПлюс в профессиональной деятельности клиентам компании бесплатно регистрация
5 Тематический семинар 04-09 -2020 9.30-
11.00
«Сложные вопросы увольнения работников». . клиентам компании бесплатно регистрация
6 Онлайн-семинар 09-09 -2020 10.00
-14.00
Недобросовестный работник: привлекаем к материальной и дисциплинарной ответственности Е.Конюхова — юрист по труд. праву, вед. эксперт-конс-т по труд. законодат-ву и кадр. делопроизв-ву 2700 регистрация
7 Тематический семинар 10-09 -2020 9.30-
11.00
Трудовые книжки: соблюдаем требования законодательства и готовимся к переходу на электронную версию. клиентам компании бесплатно регистрация
8 Онлайн-семинар 18-09 -2020 10.00
-13.00
Особенности оформления трудовых отношений с дистанционными работниками, совместителями. Разъездной характер работы Вера Рязанцева — ведущий эксперт-консультант, преподаватель группы компаний «ЭЛКОД». 2300 регистрация
9 Семинар-тренинг 18-09 -2020 9.30-
11.30
Трудовой договор: исключаем риски . клиентам компании бесплатно регистрация
10 Онлайн-семинар 20-09 -2020 10.00
-13.00
Воинский учет: четко и грамотно Валентина Андреева — вед.спец. в сфере документационного обеспечения, профессор кафедры труд. права РГУ правосудия (учредитель – Верховный Суд РФ),к.и.н. 2300 регистрация
11 Тематический семинар 24-09 -2020 9.30-
11.00
Трудовые книжки: соблюдаем требования законодательства и готовимся к переходу на электронную версию. клиентам компании бесплатно регистрация
12 Семинар по СПС 26-09 -2020 с 9.3 Индивидуальная консультация по использованию СПС КонсультантПлюс в профессиональной деятельности клиентам компании бесплатно регистрация
13 Тематический семинар 27-09 -2020 9.30-
11.00
«Новые обязанности работодателя в связи с пенсионной реформой». . клиентам компании бесплатно регистрация
14 Онлайн-семинар 30-09 -2020 10.00
-14.00
Коман
дировки по России и за рубеж: оформление и налоги Полина Колмакова — руководитель учебно-методического отдела ООО «ЭЛКОД», налоговый консультант, аттестованный преподаватель Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов России.
2700 регистрация

По вопросам обучения Вы можете обратиться по телефону

Мастер-класс «Трудовой договор. Практика заключения и переквалификации» от компании «Консультант Плюс»

О мастер-классе:

Спикер:

преподаватель Учебного центра «Консультант Плюс»

Когда:

17 января, 18:30-20:00

Где:
Москва, ул. Шаболовка, 26, ауд. 5307

  • Документы, необходимые при устройстве на работу.
  • Понятие трудового договора и порядок его заключения.
  • Содержание трудового договора. Обязательные и дополнительные условия.
  • Понятие гражданско-правового договора. Отличия гражданско-правового договора от трудового.
  • Виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с лицами, осуществляющими трудовую деятельность.
  • Трудовые споры. Последствия переквалификации гражданско-правового договора в трудовой (анализ судебной практики).

    О компании:

    Компания «КонсультантПлюс», образованная в 1992 году, является разработчиком компьютерной справочной правовой системы КонсультантПлюс — самой распространенной СПС (по исследованию ВЦИОМ 2017 г.).

    Система содержит федеральное и региональное законодательство 85 субъектов РФ, судебную практику, фирменные актуализируемые материалы КонсультантПлюс по популярным вопросам специалистов, консультации, комментарии законодательства, международные правовые акты, документы по строительству, законопроекты и многое другое – всего свыше 160 млн. документов. КонсультантПлюс используют в работе юристы, бухгалтеры, специалисты бюджетных организаций, специалисты по закупкам, кадровые специалисты, руководители и другие.

    P. S. Посещаемость и итоговое эссе по мастер-классам «Развитие карьеры в финансах» учитываются при выставлении оценки за практику у студентов финансовых специализаций 4 курса образовательной «Экономика» и 2 курса магистратуры образовательных программ СУФФ и ФРФИ.

    (347) 291 20 70

    Бухгалтеру бюджетной организации от 20 июня 2020 года

    ВС РФ подтвердил, что монтаж диодной вывески нужно учитывать по КВР 244

    Верховный суд отказался пересматривать спор о том, по какому КВР казенное учреждение должно учитывать расходы на монтаж диодной вывески на фасаде.

    Учреждение покрыло затраты за счет средств, выделенных по КВР 243 «Закупка товаров, работ, услуг в целях капитального ремонта государственного (муниципального) имущества». Однако проверяющие посчитали, что расходы нужно было относить на КВР 244 «Прочая закупка товаров, работ и услуг для государственных нужд». С таким подходом согласились и суды.

    Документ: Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2020 N 309-ЭС19-8349

    Работников хотят застраховать от невыплаты зарплаты при банкротстве работодателя

    В правительство направлен пакет законопроектов, призванных защитить права граждан на оплату труда в случае банкротства работодателя. Выплаты работникам предложено финансировать из ФСС. Средства на страховку будут сформированы за счет взносов работодателя на новый вид обязательного соцстрахования.

    Тариф страховых взносов предложено установить путем перераспределения действующих тарифов:

    — на пенсионное страхование — 22%;

    — страхование временной нетрудоспособности — 2,9%;

    — страхование временной нетрудоспособности иностранцев и лиц без гражданства — 1,78% (вместо действующей сейчас ставки 1,8%);

    — обязательное медицинское страхование — 5,1%;

    — страхование от банкротства работодателя — 0,02%.

    Страховым случаем будет являться наличие задолженности по зарплате по состоянию на день принятия судом любого из следующих решений по делу о банкротстве:

    — о введении наблюдения;

    — введении реструктуризации долгов;

    — признании банкротом, если в соответствии с законодательством наблюдение или реструктуризация долгов при банкротстве страхователя не применялись;

    — прекращении производства по делу о банкротстве в связи с отсутствием средств, достаточных для возмещения судебных расходов на проведение процедур, применяемых в деле о банкротстве (если процедура, применяемая в деле о банкротстве, в отношении страхователя не была введена).

    Страховое обеспечение будет осуществляться в виде страховой выплаты за три последних календарных месяца, предшествующих дате возбуждения производства по делу о банкротстве. Если сотрудник уволится раньше, чем будет возбуждено производство по делу о банкротстве, то страховку ему выплатят за последние три месяца его работы, но в пределах года до даты возбуждения производства. Следить за страховыми выплатами будет арбитражный управляющий.

    Документ: Сообщение с сайта Комитета Госдумы по госстроительству и законодательству (http://www.komitet2-10.km.duma.gov.ru/Novosti_Komiteta/item/19181814/)

    ВС РФ: нельзя скрывать за договором аренды автомобиля трудовые отношения с водителем

    Организация обратилась в суд, чтобы взыскать долг по договору аренды транспортного средства без экипажа. В ответ водитель потребовал признать сделку ничтожной, а отношения с фирмой — трудовыми. Он утверждал, что компания не стала заключать с ним трудовой договор, чтобы избежать лишних затрат, например на установку тахографа.

    Первая инстанция признала аренду притворной сделкой. Однако апелляция поддержала организацию. Для признания водителя работником не хватало доказательств, в том числе трудового договора, приказа о приеме на работу.

    Верховный суд с таким подходом не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Он обратил внимание на то, что водитель перевозил грузы по заданию компании и получал за это зарплату. Машина застрахована фирмой, хотя по договору арендатор сам должен был оформить ОСАГО.

    В связи с этим ВС РФ объяснил, как отличить договор аренды транспорта от трудового договора.

    Прежде всего, договоры отличаются по цели. Договор аренды нужен не для выполнения арендатором работы, а для передачи ему авто за плату во временное владение или пользование.

    Водитель, арендовавший машину, сохраняет свою самостоятельность. Работник же трудится под контролем и руководством компании, выполняет определенную функцию, соблюдает режим труда и входит в штат.

    Еще одно отличие: арендатор использует автомобиль на свой риск, а сотрудник не несет риска, связанного с работой.

    Верховный суд РФ не раз приходил к похожим выводам, когда сравнивал трудовой договор с договором подряда.

    Напомним, за подмену договоров работодателю грозит штраф: для должностных лиц — от 10 тыс. до 20 тыс. руб., для юрлиц — от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

    Документ: Определение ВС РФ от 13.05.2020 N 69-КГ19-4

    Суд поддержал сокращение работника, который специально взял больничный в день увольнения

    Работник в день увольнения взял больничный, поскольку ему должны были сделать плановую операцию. Он обратился в суд, так как посчитал сокращение во время больничного незаконным, ведь о причине отсутствия он сообщил в день увольнения.

    Суд выяснил: о необходимости операции было известно заранее, но сотрудник назначил ее именно на последний рабочий день. В этом случае он злоупотребил правом, и работодатель не должен нести ответственность.

    Напомним, суды поддерживают организации также в случаях, когда работник при увольнении скрывает, что находится на больничном.

    Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2020 по делу N 33-2216/2020

    Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

    Сведения СЗВ-М в ПФР за январь 2020 г.

    Раздел обновлен 26 июля 2020 г.

    Срок сдачи истек 15 февраля 2020 г.

    ОП, имеющие отдельный баланс и расчетный счет, а также начисляющие выплаты в пользу физлиц.

    СЗВ-М: на кого подаются сведения

    В отчете по форме СЗВ-М отражаются данные о:

  • каждом работнике, с которым в отчетном месяце заключен/продолжает действовать/прекращен трудовой договор;
  • о каждом физлицо, с которым в отчетном месяце заключен/продолжает действовать/прекращен ГПД на выполнение работ и оказание услуг (договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки и т.п.). На таких лиц подаются сведения, если выплачиваемые им вознаграждения облагаются страховыми взносами в соответствии с законодательством РФ.

    Сведения необходимо представить не позднее 15 числа месяца. Следующего за отчетным месяцем (п. 2.2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).

    Если крайний срок представления СЗВ-М выпадает на выходной/праздничный день, то последним днем для подачи отчета будет являться первый рабочий день, следующий за этим выходным/праздником (Письмо ПФР от 28.12.2016 № 08-19/19045).

    За несвоевременное представление СЗВ-М страхователю грозит штраф в размере 500 руб. в отношении каждого застрахованного лица (ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ). Кстати, штраф в таком же размере налагается за представление неполных и/или недостоверных сведений, а также если сведения не представлены вовсе.

    При подаче сведений на 25 и более застрахованных лиц СЗВ-М нужно представить в электронном виде, подписав отчет усиленной квалифицированной электронной подписью (п.2 ст. 8 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).

    Имейте в виду, если СЗВ-М вы должны представить в электронном виде, а сдадите на бумаге, то вас оштрафуют на 1000 руб. за нарушение способа подачи (ст. 17 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).

    С формой отчета вы можете ознакомиться ниже.

    Подготовка и проверка СЗВ-М

    СЗВ-М при нулевой отчетности

    Нужно ли ИП сдавать СЗВ-М

    Если же ИП работает в одиночку, то подавать сведения о застрахованных лицах он не должен.

    • организации;
    • ИП, у которых есть работники и/или есть заключенные с физлицами ГПД.

    Имейте в виду, что на директора — единственного учредителя тоже нужно подавать сведения по форме СЗВ-М.

    Сведения подаются в отделение ПФР по месту учета организации/ОП/ИП.

    СЗВ-М: способ представления

    Если же сведения подаются менее чем на 25 застрахованных лиц, то СЗВ-М можно сдать на бумаге.

    Скачать бланк СЗВ-М можно через систему КонсультантПлюс.

    Подготовить СЗВ-М вы можете при помощи специального ПО, размещенного на сайте ПФР, также на сайте Фонда можно скачать модуль проверки СЗВ-М.

    В принципе, у организации не может быть нулевой СЗВ-М, т.к. хоть один работник в фирме должен быть – как минимум, директор, подписывающий отчетность.

    Если организация или ИП не ведет деятельность, не выплачивает своим работникам зарплату и, соответственно, сдает нулевую отчетность, то на обязанность представить СЗВ-М данный факт не влияет. Ведь из-за отсутствия деятельности/невыплаты зарплаты работники не перестают быть застрахованными лицами. Следовательно, подача СЗВ-М обязательна.

    Как мы уже сказали ранее, если у предпринимателя есть работники и/или же заключенные с физлицами ГПД, то сдавать СЗВ-М такой ИП обязан.

    Телефон горячей линии, линии консультаций : 8 800 250-7890

    Время работы: понедельник — пятница с 09-00 до 19-00.
    Звонок бесплатный
    Экономик Консультант
    Главная
    О компании
    Контакты
    Расписание семинаров-тренингов август 2020
    Опубликовано 29.07.2020 г.

    08 августа в 14.30

    Как изменить существенные условия трудового договора, ч. 1

    Изменение условий трудового договора по инициативе работника

    Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

    14 августа в 10.30

    15 августа в 14.30

    Как изменить условия оплаты труда (в том числе при снижении зарплаты)

    Как оформить переименование должности

    21 августа в 10.30

    Конец третьего этапа ККТ-реформы: что надо успеть

    Что должно быть в кассовом чеке

    ведет Наталья Кулиш

    22 августа в 14.30

    Ответственность за неправомерное увольнение.

    Увольнение по соглашению сторон.

    Увольнение в связи с окончанием действия срочного трудового договора.

    Как уволить работника, если он умер или пропал без вести.

    ведет Елена Стрельник

    28 августа в 10.30

    Считаем с таж для предоставления отпуска

    Повышение зарплаты и отпускные

    29 августа в 14.30

    Увольнение по собственному желанию.

    Увольнение по инициативе работодателя.

    Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок.

    Внимание! Количество мест ограничено.

    Для участия в семинаре-тренинге необходимо предварительно записаться.

    Это можно сделать, позвонив по телефону: 27-40-70; 8-911-302-64-26

    Расписание семинаров-тренингов июль 2020

    Виды отпусков: кому и сколько

    Сложности применения ККТ

    Ответственность в сфере применения ККТ

    Средний заработок: расчетный период и принимаемые выплаты

    Как посчитать средний дневной заработок и отпускные

    ведет Наталья Кулиш

    Внимание! Количество мест ограничено.

    Для участия в семинаре-тренинге необходимо предварительно записаться. Это можно сделать, позвонив по телефону : 27-40-70; 8-911-302-64-26

    Опубликовано 28.06.2020 г.
    Расписание семинаров-тренингов июнь 2020
    Опубликовано 10.06.2020 г.

    Предоставление, продление и перенос ежегодного отпуска

    06 июня в 1 4 . 3 0

    Охрана труда в «офисной» фирме: все, что нужно знать

    » Трудоохранная » ответственность работодателя

    Организация охраны труда в офисе

    Обучение, инструктажи и инструкции

    Обязательные медосмотры и освидетельствования офисного персонала

    Тонкости учета «отпускных» премий

    Отпускные: страховые взносы и НДФЛ

    Отпускные: налоговый и бухгалтерский учет

    Общие правила изменений трудового договора

    Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда

    Как изменить существенные условия трудового договора, ч. 2

    Особенности изменений отдельных условий трудового договора

    Изменение условия о сроке действия трудового договора

    Как изменить условие трудового договора о гарантиях и компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

    Для участия в семинаре-тренинге необходимо предварительно записаться. Это можно сделать, позвонив по телефону: 27-40-70; 8-911-302-64-26

    Какие условия опасно включать в трудовой договор?

    Юрист-консультант Линии консультаций «Что делать Консалт»

    Трудовой договор можно обозначить как соглашение между работником и работодателем, устанавливающее их взаимные права и обязанности, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.

    Как показывает практика, не любые условия можно включить в трудовой договор. Такие негативные последствия, как признание судом условия трудового договора не подлежащими применению или привлечение работодателя к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора, нарушения трудового законодательства, являются результатом наличия в нём так называемых опасных условий.

    В статье мы рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки работодателей при составлении трудовых договоров, которые могут привести к негативным последствиям и административным штрафам.

    Условие о запрете работать у конкурента

    Минтруд России уточнил, что бесполезно включать в трудовой договор условие о запрете работать у конкурентов[1].

    Частью 3 статьи 55 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. ТК РФ закрепляет гарантию, которая говорит о невозможности включения условий в трудовой договор, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

    Если условие о запрете работать после увольнения у конкурентов будет включено в трудовой договор, оно не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.

    Альтернативой данному условию Минтруд России предлагает закрепить в договоре условие о неразглашении коммерческой тайны. Трудовой кодекс РФ устанавливает право работодателя на возложение полной материальной ответственности на сотрудника в случае разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну[2].

    Отметим, что установление режима коммерческой тайны является правом работодателя. При этом уволить работника за отказ от подписания трудового договора в варианте, предлагаемом работодателем (с условием о неразглашении коммерческой тайны), в ситуации, когда работник уже приступил к работе, нельзя.

    Вместе с тем необходимо учитывать, что все условия трудового договора действуют до момента его расторжения. После того как гражданин перестал быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. К таким случаям, например, относится статья 232 ТК РФ. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечёт за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

    К сведению: к коммерческой тайне могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введён режим коммерческой тайны[3]. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, содержится в статье 5 Закона о коммерческой тайне[4].

    Отгул или денежная плата за сверхурочные

    Ещё одно условие – об отгулах вместо повышенной платы за сверхурочную работу.

    В соответствии со статьёй 152 ТК РФ за сверхурочную работу по желанию работника положена повышенная оплата или дополнительное время отдыха. Тем не менее многие работодатели пренебрегают данной нормой.

    Так, Свердловский областной суд взыскал с работодателя деньги, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отдыха[5].

    Получается, работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, поскольку право выбора варианта компенсации за работу в выходной или праздник (в двойном размере либо одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха) принадлежит работнику. Узнавать его намерение необходимо каждый раз при привлечении к такой работе. Договориться на будущее не получится.

    Подсудность споров

    Как указывал ВС РФ, условие трудового договора о подсудности споров также неправомерно ограничивает выбор работника.

    В Определении ВС РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 рассмотрен спор между работником и работодателем о месте проведения судебной процедуры.

    В ходе заседания ВС РФ обратил внимание на положения статьи 9 ТК РФ, в которой сказано, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если данные условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

    Таким образом, из анализа норм законодательства и судебной практики следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору. Имеющиеся в трудовом договоре условия, которые ограничивают право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 ТК РФ. Даже если работодатель в трудовом договоре с работником установит, что все споры, относящиеся к трудовым отношениям, должны рассматриваться в суде по месту регистрации или нахождения организации-работодателя, то это условие не будет подлежать применению, так как оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

    Районный коэффициент

    Условие о включении районного коэффициента в состав оклада не подлежит применению.

    Роструд считает, что если работнику устанавливается окладная система оплаты труда с применением районного коэффициента к заработной плате, то размер оклада и районного коэффициента в трудовом договоре необходимо указывать отдельно[6].

    Статьёй 129 ТК РФ определено, что оклад — это оплата труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Северные коэффициенты — это доплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Поэтому все повышающие коэффициенты обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре отдельно. Это необходимо для того, чтобы работник чётко понимал, из каких частей состоят выплаты в его пользу, что является окладом, а что надбавками. В трудовом договоре и расчётном листке нужно обязательно указывать раздельно все виды выплат, из которых складывается общий доход работника.

    Такой же позиции придерживаются ВС РФ и КС РФ, указывая, что зарплата северянина, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, без учёта районного коэффициента и процентной надбавки не может быть меньше МРОТ[7].

    Размер заработной платы меньше регионального МРОТ

    Неправомерно и условие о заработке меньше минимальной зарплаты в регионе.

    В судебном решении с работодателя взыскан долг по зарплате не с учётом её размера, установленного трудовым договором, а с учётом региональной «минималки»[8].

    Следовательно, работники, у которых зарплата меньше МРОТ по субъекту РФ, могут через суд взыскать с работодателя невыплаченную часть зарплаты, проценты за её несвоевременную выплату и компенсацию морального вреда.

    Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда и размера минимальной заработной платы в соответствующем субъекте РФ. При этом речь идёт о полном размере месячной заработной платы (с учётом стимулирующих и компенсационных выплат).

    У работодателя нередко возникает вопрос: обязателен ли для него размер минимальной заработной платы по субъекту РФ? Ответ на этот вопрос прямо следует из положений статьи 133.1 ТК РФ. Региональное соглашение о минимальной заработной плате является обязательным для всех осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ работодателей, не представивших в региональный орган исполнительной власти в области труда отказ от присоединения к соглашению. При этом отказ работодателя должен содержать причины, по которым он не может присоединиться к соглашению. Отказ должен поступить в соответствующий орган исполнительной власти в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате[9].

    Если же зарплата начисляется работнику без учёта повышения минимальной зарплаты, необходимо сделать её перерасчёт и доплатить разницу. Кроме доплаты, работодатель обязан будет выплатить сотруднику денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

    Следовательно, работодатель при выплате заработной платы работнику должен обеспечить минимум, установленный по России в целом и по региону, где он осуществляет свою деятельность.

    Испытание длительностью шесть месяцев вместо трёх

    Существует практика, при которой условие об испытании длительностью шесть месяцев вместо трёх привело к тому, что суд признал увольнение незаконным.

    Мосгорсуд рассмотрел данную ситуацию: сотрудник работал директором по развитию бизнеса. Первая инстанция решила, что должность относится к категории «руководители» и, значит, длительный срок испытания был закреплён в договоре обоснованно.

    Мосгорсуд с таким выводом не согласился. Несмотря на то что в названии должности было слово «директор», это не означало, что можно устанавливать испытание сроком шесть месяцев. ТК РФ предусматривает такой срок не для всех руководителей.

    В итоге Мосгорсуд пришёл к выводу, что устанавливать испытание продолжительностью более трёх месяцев было нельзя. Увольнение за неудовлетворительный результат испытания суд признал неправомерным, так как оно состоялось за пределами этого срока[10].

    Рекомендуем работодателю отказаться от «золотых парашютов»

    Не нужно включать в договор условие о компенсации при увольнении даже по «виновным» основаниям. ТК РФ не предусматривает какие-либо выходные пособия, компенсации и иные подобные выплаты, когда работников увольняют за дисциплинарные проступки или в связи с виновными деяниями.

    Верховный суд Чувашской Республики отказал в такой ситуации в удовлетворении требования о взыскании в пользу работника компенсации при расторжении трудового договора[11].

    Чтобы полностью не отказываться от пункта о компенсации при увольнении, в трудовом договоре представляется возможным закрепить условие о том, что она выплачивается лишь при отсутствии виновных действий или бездействия работника.

    Условие о выплате нескольких средних заработков при увольнении по соглашению сторон может оказаться бесполезным, если оно установлено произвольно, не соответствует системе оплаты труда в организации, не отвечает принципу адекватности компенсации.

    Так, например Мосгорсуд рассмотрел ситуацию: в дополнительном соглашении к трудовому договору было установлено, что при увольнении по соглашению сторон работнику, помимо сумм, причитающихся от работодателя, выплачивается выходное пособие в размере трёхкратного среднего заработка. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако работодатель указанную выплату не произвёл[12].

    Суд сделал вывод, что отказ в выплате правомерен, указав на то, что оспариваемое выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям при увольнении, не возмещает работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует системе оплаты труда у работодателя, носит произвольный характер. Это в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении в трудовой договор пункта о такой выплате.

    Подведём итог. Несмотря на то что в трудовом законодательстве установлено не так много обязательных требований, которые предъявляются при составлении трудового договора, как показывает сложившаяся практика, работодатели стремятся включить удобные для себя условия, которые зачастую могут противоречить действующим нормам трудового права.

    Формулируя условия соглашения, работодателю следует придерживаться Трудового кодекса РФ, а также рекомендаций Роструда во избежание неприятных последствий.

    Что можно взыскать с сотрудника при увольнении

    При получении заявления об увольнении задача бухгалтера состоит в том, чтобы произвести с работником окончательный расчет в последний день его работы. Но нередко возникают ситуации, когда работодатель предоставляет работнику отпуск авансом за неотработанные дни или оплачивает обучение сотрудника. Кроме того, за работником может числиться долг по возмещению материального ущерба. Вправе ли работодатель удержать перечисленные затраты при увольнении работника? В каком размере допустимо сделать это? Какие ошибки чаще всего совершают работодатели при удержании указанных средств? Подробнее об этом читайте в нашей статье.

    О возможности удержания при увольнении излишне выплаченных отпускных сказано в абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Согласно данной норме при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, отпускные за неотработанные дни отпуска могут быть удержаны.

    Таким образом, в большинстве случаев это возможно. Но законодатель предусматривает ряд исключений. Удержания не производятся, если работник увольняется на следующих основаниях:

  • отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 ст. 73 настоящего кодекса) – п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • сокращение численности или штата работников организации, ИП – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) – п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • призыв на военную службу или направление работника на альтернативную гражданскую службу – п. 1 ст. 83 ТК РФ;
  • восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению ГИТ или суда — п. 2 ст. 83 ТК РФ;
  • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ – п. 5 ст. 83 ТК РФ;
  • смерть работника либо работодателя-ИП, а также признание судом работника либо работодателя-физлица умершим или безвестно отсутствующим – п. 6 ст. 83 ТК РФ;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации – п. 7 ст. 83 ТК РФ.

    Прежде чем произвести с сотрудником окончательный расчет, необходимо проверить, есть ли у него неотработанные дни отпуска. При их наличии работодатель вправе произвести удержание из его заработной платы.

    Минтруд РФ разъяснил порядок удержания из зарплаты работника излишне выплаченных отпускных в случае, если он увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск.

    Ведомство отметило, что удержания такого рода являются правом, а не обязанностью работодателя, и относятся к его усмотрению.

    В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

    Таким образом, если сумма отпускных не превышает это ограничение, то в большинстве случаев ее можно удержать.

    Часть 4 статьи 138 Трудового кодекса не позволяет удержания из выплат, на которые в соответствии с Законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» не обращается взыскание. Согласно пункту 8 ч. 1 ст. 101 этого закона работодателю запрещено производить удержание из следующих полагающихся работнику выплат:

    — в счет возмещения вреда;

    — в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;

    — в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;

    — выданных организацией в связи:

  • с рождением ребенка;
  • с регистрацией брака;
  • со смертью родных.

    Отдел МВД Амурской области подал в суд на свою бывшую сотрудницу-психолога о возмещении 38 тыс. рублей ущерба. Увольняясь, женщина не отработала 27 календарных дней уже использованного ею отпуска. В связи с отсутствием у психолога при увольнении причитающихся к выплате средств, а также с невыплатой ею задолженности в добровольном порядке, ГУМВД просило суд взыскать нанесенный ему ущерб. И суд просьбу удовлетворил. Апелляция оставила решение в силе. Но Верховный Суд РФ решил иначе.

    По мнению высшей инстанции, прав на взыскание этих сумм у работодателя нет. Причина – в действующем законодательстве нет оснований для взыскания задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска из причитающихся работнику сумм вследствие их недостаточности.

    Таким образом, если для удержания отпускных денежных средств, выплачиваемых при увольнении, не хватает, можно предложить работнику погасить задолженность добровольно, поскольку взыскать с него задолженность в судебном порядке не удастся.

    Возможность взыскания расходов на обучение сотрудников прописана в ст. 249 Трудового кодекса: «В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении».

    Законодатель не указал, какие именно причины можно считать уважительными.

    Рекомендации на этот счет дает Роструд в письме от 18.10.2020 № 852-6-1. Ведомство предлагает во избежание возможных споров уважительные причины для увольнения прописывать непосредственно в соглашении об обучении. В противном случае взыскание может быть произведено в порядке ст. 248 ТК РФ, то есть в размере, не превышающем средний месячный заработок сотрудника.

    Поэтому в целях уклонения от разногласий и споров с работником следует перечислить, какие именно причины можно считать уважительными.

    ООО обратилось в суд с иском к бывшему сотруднику о возмещении затрат, понесенных на его обучение.

    Условия о компенсации расходов на обучение были закреплены в дополнительном соглашении к трудовому договору. Не отработав указанный в соглашении срок, работник уволился. В тот же день общество отправило в адрес бывшего работника уведомление о размере расходов, понесенных на организацию и проведение его обучения, и о необходимости компенсировать работодателю указанные расходы в сумме 64 тыс. рублей. Расходы работник не возместил.

    Суды первой инстанции и апелляция обществу отказали, ссылаясь на два довода:

  • между сторонами по делу ученический договор не заключался;
  • после прохождения обучения работник не получил новую специальность, которая позволила бы ему выполнять новый вид профессиональной деятельности, а лишь повысил свою квалификацию в рамках уже имеющейся профессии. Поэтому понесенные работодателем затраты не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника.

    Однако Верховный Суд с коллегами не согласился и указал:

  • между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении;
  • обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение не зависит от получения им новой специальности или квалификации.

    Верховный Суд пришел к двум важным выводам. Первый – закрепить условия об обучении допускается не только в ученическом, но и в трудовом договоре. Второй – взыскать расходы на обучение можно, даже если работник не получил новую специальность.

    Пример, когда суд не удовлетворил требования работодателя по взысканию с работника расходов на обучение.

    Между работодателем – ОАО «РЖД», электромехаником ОАО и вузом – Уральским госуниверситетом был заключен договор о целевой подготовке специалиста по специальности «Электрический транспорт». Расходы на обучение общество взяло на себя. Отдельное положение данного договора предусматривало, что истец (ОАО) обязался принять ответчика (студента) после окончания учебного заведения по специальности на должность, соответствующую уровню его образования, заключив с ним трудовой договор с условием отработать не менее пяти лет. Сотрудник успешно закончил обучение и получил диплом. Не отработав пяти положенных по договору лет, работник уволился по собственному желанию. Затраты истца ОАО «Российские железные дороги» на обучение составили 116 тыс. рублей, на выплату стипендии ответчику в период обучения истцом потрачено 186 тыс. рублей. Согласно условиям договора период обязательной отработки по договору составляет 1 825 дней, из которых не отработано 723 дня, исходя из чего сумма задолженности, заявленная истцом ко взысканию, составила 46 тыс. рублей. Однако суд отказал во взыскании. Дело в том, что работодатель нарушил положение своего же локального акта, поскольку после окончания обучения не предоставил сотруднику работу, соответствующую его новой квалификации. В такой ситуации взыскать расходы на обучение не удастся.

    Есть примеры аналогичной судебной практики – Апелляционные определения Пермского краевого суда от 18.05.2015 № 33-4590 и Верховного суда Республики Татарстан от 20.08.2015 № 33-12311/2015.

    Работница ОАО «Сургутнефтегаз» прошла обучение в Москве. Не выполнив условия ученического договора об отработке трех лет после обучения, женщина написала заявление об увольнении. Против удержания из ее зарплаты 356 тыс. рублей, потраченных работодателем на обучение, работница не возражала. Но помимо расходов на обучение общество потребовало возмещения и командировочных расходов в размере 779 тыс. рублей. Возмещать средства добровольно бывшая сотрудница отказалась. ОАО обратилось в суд. Городской суд общество не поддержал. Апелляционная инстанция присудила взыскать с работницы заявленную сумму командировочных.

    Но Верховный Суд решение отменил. Причина – командировочные расходы являются самостоятельной группой затрат и относятся к компенсациям, предоставляемым работнику за счет средств работодателя в целях возмещения затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей, в том числе обязанности по профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку для профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, относятся расходы:

  • на проезд к месту обучения и обратно;
  • найм жилого помещения;
  • суточные.
  • Ранее в судебной практике был иной подход, например, в Апелляционном определении Саратовского областного суда от 29.03.2020 № 33-1779/2020 суд указал, что список расходов на обучение сотрудника законодательно не закреплен. Поэтому работодатель может включать в него любые затраты, в том числе и командировочные. Главное, чтобы они были связаны с обучением и подтверждены документами.

    Для возмещения материального ущерба при увольнении необходимо:

  • определить его размер;
  • установить причины его возникновения.

    Статья 246 кодекса обязывает определять размер ущерба на день его причинения. Однако в тех случаях, когда установить его невозможно, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения. Такой вывод сделан на основе Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52.

    Для определения причины возникновения и суммы ущерба работодатель вправе (но не обязан) созвать комиссию с привлечением специалистов. А вот для установления причин запрос объяснения от работника, причинившего ущерб, является обязательным – ст. 247 ТК РФ.

    Обычные работники возмещают ущерб в размере среднего месячного заработка – ст. 241 ТК РФ. Работники с полной материальной ответственностью покрывают ущерб полностью – п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Перечень должностей работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, приведен в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Например, такой договор может быть заключен:

  • с кассиром;
  • c курьером;
  • c продавцом;
  • c кладовщиком и другим работником, обслуживающими материальные ценности.

    В случае если потери организации не превышают среднемесячного заработка сотрудника, взыскать их можно, выплачивая ему зарплату при увольнении. Сделать это нужно в течение месяца со дня установления его размера, издав приказ – ст. 248 ТК РФ. При этом необходимо соблюсти разрешенный размер взыскания – не более 20 процентов заработка.

    Работник может согласиться возместить ущерб полностью или частично в добровольном порядке. Часть 4 статьи 248 кодекса допускает возмещение ущерба с рассрочкой платежа. Для этого необходимо заключить с сотрудником письменное соглашение о возмещении ущерба.

    Если работник не возмещает ущерб в месячный срок или вовсе отказывается от обязательств, взыскать средства можно только через суд – ч. 2 ст. 248 ТК РФ.

    Согласно статье 238 ТК РФ взыскать с работника можно только прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

    Документ включен в СПС «Консультант Плюс»

    Роструд, отвечая на вопрос о материальной ответственности работников организации, разъяснил, что можно отнести к прямому действительному ущербу. Ведомство привело конкретные примеры. Это могут быть:

  • недостача денежных или имущественных ценностей:
  • порча материалов и оборудования;
  • расходы на ремонт поврежденного имущества;
  • выплаты за время вынужденного прогула или простоя;
  • суммы уплаченного штрафа.

    ООО обвинило уволившуюся сотрудницу, которая занимала должность бухгалтера, в хищении средств из кассы и заключило с ней соглашение о возмещении средств. Женщина вернула лишь часть похищенного. Компания обратилась в суд. Она требовала взыскать оставшийся долг и неустойку за просрочку выплаты. В ответ бывший бухгалтер выдвинула встречный иск о признании соглашения недействительным, поскольку возмещать ущерб она должна была по правилам ТК РФ.

    Первая и вторая инстанции поддержали работодателя. Законность соглашения бывшая сотрудница признала, поскольку начала добровольно погашать долг. Нормы ТК РФ применять не требовалось, так как на момент заключения соглашения трудовые отношения уже были прекращены.

    Но Верховный Суд подход коллег не поддержал. Нормы Гражданского кодекса для привлечения бывшей сотрудницы к материальной ответственности и заключения с ней соглашения о возмещении ущерба не подходят. Это нужно было делать по правилам трудового законодательства. Так, работодатель был обязан:

  • осуществить проверку;
  • взять письменное объяснение сотрудницы;
  • определить сумму ущерба;
  • выяснить причины его возникновения;
  • определить виновность бухгалтера.

    Правильность проведения процедуры суды не выяснили, поэтому ВС РФ отправил дело на пересмотр.

    Верховный Суд обобщил судебную практику за 2015–2020 годы и разъяснил, какие ошибки чаще всего допускают компании в привлечении работников к материальной ответственности.

    1. Пропущен срок для обращения в суд.

    Закон устанавливает годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба. Этот срок исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба.

    Высший судебный орган привел пример, показывающий, что не стоит ждать, когда уголовное дело будет расследовано, как это допустил предприниматель – владелец ограбленной торговой палатки. Это ожидание не позволило вовремя обратить взыскание на работника, допустившего хищение. Суд по этой причине в восстановлении срока отказал (по материалам судебной практики Калининградского областного суда).

    2. Нарушение требований к договору о полной материальной ответственности – повод для отказа в возмещении ущерба.

    В результате транспортного происшествия – посадки на мель судна работодатель понес ущерб в размере 4 млн рублей. По причине того, что с сотрудником, управлявшим судном, был заключен договор о полной материальной ответственности, весь ущерб было решено взыскать именно с него. Но Верховный Суд указал, что заключать договор о полной материальной ответственности допустимо исключительно с теми работниками, должность которых значится в перечне, утвержденном в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

    Поскольку должность ответчика в указанный перечень не входила, взыскание с него ущерба невозможно.

    (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.12.2017 № 14-КГ17-29)

    3. Взыскиваемая сумма ущерба может быть снижена не только по просьбе работника, но и по инициативе суда.

    ООО обратилось в суд с иском к работнику о взыскании денежных средств, выплаченных обществом в счет возмещения ущерба, причиненных действиями работника.

    Работодатель указал на то, работник – мастер, занятый на лесосеках, при выполнении своих трудовых обязанностей дал распоряжение подчиненным работникам вырубить лес на не отведенной для этих целей территории и вывезти срубленные деревья, произраставшие на территории лесничества государственного казенного учреждения. В результате этих действий был причинен материальный ущерб на общую сумму 3, 6 млн рублей.

    Мастер просил суд снизить ему размер подлежащего возмещению ущерба, ссылаясь на тяжелое материальное положение семьи в связи с заболеванием супруги, наличием кредитных обязательств, небольшой пенсией, отсутствием работы. Кроме того, он указывал, что незаконно порубленная древесина, находившаяся на складе общества, была реализована работодателем.

    Поскольку корыстных целей работника при вырубке леса Верховный Суд не установил, дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.07.2020 № 56-КГ18-18).

    Смотрите так же:  Как происходит выселение приставы

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Priuta.ru © 2020

    Тема от WP Puzzle