Непредоставление отпуска судебная практика

Роструд объяснил, когда работодатель может отказать в отпуске

Работодатель может перенести отпуск сотрудника на следующий год, если того требует нормальное функционирование предприятия. Для этого ему необходимо получить согласие самого работника и предоставить полагающийся отпуск не позднее 12 месяцев после окончания «неотгуленного» рабочего года. Об этом Роструд рассказал «Российской газете».

У работодателя также есть право отозвать работника из отпуска с его согласия. Последний может отгулять неиспользованную часть в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединить ее к отпускному периоду следующего года. При этом наниматель сам устанавливает причины, по которым сотрудник может быть отозван для работы.

Работник, которого известили об отпускном времени позднее чем за две недели до его начала или которому вовремя не выплатили отпускные, может обратиться к работодателю с письменным заявлением о переносе отпуска на согласованное время. В таком случае наниматель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск.

В ведомстве отдельно отметили, что запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, непредоставление его несовершеннолетним работникам и лицам, работающим с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ранее Роструд объяснил, как работодателю следует оплачивать труд работников, которые одновременно выполняют свои обязанности и замещают коллег в отпуске. При совмещении сотрудник трудится по своему рабочему графику, выполняя больший объем задач. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к существующему трудовому договору. При совместительстве же работник выполняет дополнительные обязанности сверх основного рабочего времени, что требует подписания нового трудового договора.

Отправляем работника в ежегодный оплачиваемый отпуск: особенности применения трудового законодательства

Трудовое законодательство обязывает работодателей предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый отпуск. Контролируют надлежащее исполнение этой обязанности Государственная инспекция труда и, безусловно, сами работники. Об основных проблемных аспектах, касающихся оформления графика отпусков, возможности переноса отпуска, исчисления стажа, дающего право на отпуск, и иных вопросах, которые возникают у работников и работодателей при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, читайте в материале.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск является одним из основополагающих институтов трудового права, закрепленных в главе 19 Трудового кодекса. Особое значение данный институт приобретает в том числе в связи с его прямым закреплением в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на отдых, а работающему по трудовому договору гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск.

На сегодняшний день всем работникам предоставляются ежегодные отпуска, продолжительность которых по общему правилу, установленному в ст. 115 ТК РФ, составляет 28 календарных дней, с сохранением места работы и среднего заработка.

Нарушение установленной в ТК РФ обязанности отправлять работников в отпуск может повлечь за собой привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Так, наказание по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за совершение нарушений трудового законодательства, в том числе при предоставлении отпуска, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Согласно Перечню типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушений обязательных требований и тяжести последствий таких нарушений, разработанному Рострудом, нарушение порядка предоставления отпуска (п. 25) относится к среднему риску (6 баллов), а потому наказание за такие нарушения будет скорее ближе к максимальному, чем к минимальному.

Оформление графика отпусков

Основополагающим документом для предоставления оплачиваемого отпуска является график отпусков, который ежегодно утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). Соответственно, график отпусков — это документ, определяющий порядок предоставления отпусков работникам организации. В нем необходимо отразить сведения о времени распределения оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. Согласно ч. 2 ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Работодателям следует иметь в виду, что Государственная инспекция труда при проверках в первую очередь проверяет наличие данного документа у работодателя и выносит наказания по ст. 5.27 КоАП РФ как при отсутствии графика, так и при его наличии, но несоблюдении. Важно отметить, что перенести отпуск, установленный графиком, работодатель самостоятельно не может — основания переноса прямо предусмотрены в ст. 124 ТК РФ. К ним относятся:

письменное заявление работника, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала;

письменное согласие работника, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Из судебной практики можно сделать вывод (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 12.12.2017 по делу № 33-14615/2017), что если у работодателя отсутствует письменное выражение согласия работника на перенос отпуска, то его действия по непредставлению отпуска будут квалифицированы как нарушение.

Если же работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя изменить даты отпуска. Но в этом случае предоставление отпуска в другие даты является правом, а не обязанностью работодателя. Волеизъявление работника, направленное на получение отпуска вне утвержденного графика, не порождает автоматически у работодателя обязанности предоставить такой отпуск (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.09.2010 № 33-12647/2010), а работник, оставивший работу до получения согласия работодателя и до издания приказа об отпуске, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе уволен за прогул.

Важная поправка в ТК РФ вступила в силу с 22 октября 2020 г. Новая ст. 262.2 ТК РФ (введена Федеральным законом от 11.10.2020 № 360-ФЗ) предусматривает предоставление работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до двенадцати лет, ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время. Это не значит, что такие работники имеют право самовольно уйти в отпуск в любое время, они также включаются в график отпусков, который для них обязателен, но для них существует преимущество в выборе времени предоставления отпуска, на которое никак не может повлиять работодатель.

При составлении графика отпусков необходимо строго соблюсти форму данного документа. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (унифицированная форма № Т-7). Разрабатывать и заполнять свою форму работодателям не рекомендуется, так как с большой вероятностью проверяющие органы квалифицируют это как нарушение. Помимо ежегодных основных оплачиваемых отпусков, в графике необходимо указывать дополнительные отпуска и отпуска, которые не были использованы работниками в течение текущего года и были перенесены на следующий год.

На практике часто работники сообщают работодателю не конкретные даты начала и окончания отпуска, а планируемый месяц его предоставления. Трудовой кодекс не регламентирует, обязательно ли указывать период или точную дату в графике отпусков. В унифицированной форме № Т-7 для отметок о начале отпуска предусмотрены графы 6, 7 («Дата запланированная/фактическая»). Вместе с тем согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) график отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников на календарный год по месяцам. В связи с этим можно сделать вывод о том, что указание в графике отпусков не конкретной даты, а месяца использования отпуска не противоречит действующему законодательству. Тем не менее составление такого графика отпусков, на наш взгляд, нецелесообразно: его применение может повлечь дополнительные трудности для работодателя. Например, если в графике указан только месяц использования отпуска, работодателю придется самостоятельно определять конкретную дату его начала, поскольку в силу ч. 3 ст. 123 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о времени начала отпуска под подпись не позднее чем за две недели до его начала.

Кроме того, у проверяющих органов может возникнуть вопрос о правомерности предоставления отпуска, запланированного на конкретный месяц, если начало его приходится на последние дни этого месяца, а основная часть — на следующий месяц.

Стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Большое количество разногласий между работниками и работодателями возникает при подсчете стажа, который дает право на получение отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Стоит обратить внимание, что продолжительность рабочего дня и рабочей недели при исчислении стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск, значения не имеет. Если у работника установлен режим неполного рабочего времени, он все равно имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск на тех же условиях, что и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Важно отметить, что если работник, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени, этот период включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). В то же время в абз. 2 п. 20 постановления от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что для использования такого отпуска работнику необходимо прервать отпуск по уходу за ребенком, поскольку одновременное нахождение в двух отпусках, предоставляемых по разным основаниям, Трудовым кодексом не предусмотрено. После окончания ежегодного основного оплачиваемого отпуска работник может возобновить отпуск по уходу за ребенком (см. также письма Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1, ФСС РФ от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836).

Особенности переноса ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность получения компенсации за непредставленные отпуска при увольнении

В Трудовом кодексе прописан ряд ситуаций, когда работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. К ним относятся:

наличие временной нетрудоспособности работника (абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ);

исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (абз. 3 ч. 1 ст. 124 ТК РФ);

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (абз. 4 ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

Дополнительно Минтруд России в письме от 20.09.2016 № 14-2/В-899 отметил, что необходимо продлить или перенести ежегодный оплачиваемый отпуск в связи с предоставлением работнице отпуска по беременности и родам.

Трудовое законодательство устанавливает запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление его работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). За нарушение данного требования инспектор труда однозначно привлечет компанию или руководителя организации к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Распространенной на практике является ситуация, когда работники много лет подряд не уходили в отпуска, а при увольнении требуют от работодателя компенсацию за все неиспользованные отпуска, предусмотренную ст. 127 ТК РФ. Последние несколько лет в судебной практике по данному вопросу сложилась неоднозначная позиция, которую окончательно разрешил Конституционный суд РФ только в конце 2020 г.

Дело в том, что 1 июля 2010 г. Россия ратифицировала Конвенцию Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее — Конвенция № 132). Эта Конвенция вступила в силу для России с 6 сентября 2011 г. После ратификации в среде кадровых работников и бухгалтеров приобрел значительное распространение подход, предполагавший утрату работником возможности получения от работодателя компенсации отпуска, который работник не использовал слишком долго. Связано это было с тем, что согласно ст. 9 Конвенции № 132 непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (как минимум две недели) предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Многие суды исходили из того, что по истечении 18 месяцев с момента окончания рабочего года, за который работнику не был предоставлен отпуск, работник уже знает о нарушении своего права на данный отпуск, а значит, именно с этого момента течет срок исковой давности в том числе и по требованиям работника о взыскании с работодателя компенсации за неиспользованный отпуск (который до появления в ТК РФ в 2016 г. специальной нормы о годичном сроке давности на обращение в суд по спорам о невыплате заработной платы составлял в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ всего три месяца). В итоге, если работодатель заявлял о пропуске работником такого срока, судьи зачастую отказывали работнику во взыскании не выплаченной ему при увольнении компенсации за отпуска по тем рабочим годам, с момента окончания которых прошло более 21 (18 + 3) месяца (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2015 по делу № 33-7255).

В постановлении от 25.10.2020 № 38-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан М.В. Данилова, К.В. Кондакова и других» Конституционный суд РФ дал окончательный ответ на вопрос, «сгорают» или нет неиспользованные отпуска и как применяется Конвенция № 132. Так, КС РФ указал, что 18-месячный срок, в течение которого работнику во всяком случае должна быть предоставлена оставшаяся часть не использованного своевременно отпуска, будучи по своему характеру гарантийной нормой, предназначена для обеспечения права на отпуск определенной национальным законодательством продолжительности путем его использования лишь теми работниками, которые продолжают трудиться, и по своему буквальному смыслу не рассчитана на применение к увольняющимся или уже уволенным работникам, а истечение этого срока не может влечь за собой прекращение права таких работников на соответствующую часть отпуска и невозможность получения денежной компенсации взамен неиспользованных дней отпуска.

В итоге суд постановил, что ни ч. 1 ст. 127 ТК РФ, ни ч. 1 ст. 392 ТК РФ не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Смотрите так же:  Договор о сотрудничестве детского сада со школой

В связи с такими выводами работодателям необходимо обратить внимание на то, что судебная практика до 25.10.2020, складывавшаяся в пользу «сгорания» отпусков, больше не актуальна и ссылка на нее не приведет к разрешению судебных споров с работниками в их пользу. Более того, неверное толкование рассматриваемого положения может привести к административным штрафам со стороны инспекции труда.

Стоит, однако, обратить внимание на последний вывод Конституционного суда РФ, содержащийся в постановлении от 25.10.2020 № 38-П, о том, что федеральный законодатель вводил в правовое регулирование компенсационную по своей сути выплату исходя, прежде всего, из необходимости обеспечения работнику возможности реализации конституционного права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса — с учетом ее действительного смысла и предназначения — как правомерный способ накопления, в том числе по обоюдному согласию работника и работодателя, причитающихся работнику отпусков полностью либо частично с целью последующего (при увольнении работника) получения денежной компенсации за них. Поэтому суд, устанавливая в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о выплате работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, наличие либо отсутствие нарушения данного права со стороны работодателя, специфику правового статуса работника, его место и роль в механизме управления трудом у конкретного работодателя, возможность как злоупотребления влиянием на документальное оформление решений о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, так и фактического использования отпусков, формально ему не предоставленных в установленном порядке, и т.д.

Следовательно, если в суде будет доказано, что, например, руководитель организации фактически использовал отпуска, но документально не оформлял их и во время фактического отпуска получал заработную плату, то суд может отказать ему в удовлетворении требований о взыскании денежных средств за неиспользованные отпуска.

Решение № 21-538/2015 от 27 июля 2015 г. по делу № 21-538/2015

по делу об административном правонарушении

27 июля 2015 года гор. Хабаровск

Судья Хабаровского краевого суда Старков Ю.Г., рассмотрев жалобу защитника юридического лица Галкиной П.Д. на постановление государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Хабаровском крае от 13 марта 2015 г. и решение судьи Центрального районного суда г.Комсомольска-на-Амуре от 03 июня 2015 г. по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч.1 ст. Раздел II. Особенная часть > Глава 5. Административные правонарушения, посягающие на права граждан > Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права’ target=’_blank’>5.27 КоАП РФ, в отношении Федерального государственного казенного учреждения «301 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации, расположенного по ,

у с т а н о в и л:

Постановлением государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Хабаровском крае ФИО2 (далее — должностное лицо) от 13 марта 2015 г. № ФГКУ «301 Военный клинический госпиталь» Минобороны РФ (далее — Учреждение) назначено административное наказание в виде штрафа в размере 40 тысяч рублей за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч.1 ст. Раздел II. Особенная часть > Глава 5. Административные правонарушения, посягающие на права граждан > Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права’ target=’_blank’>5.27 КоАП РФ (л.д.14-17).

Решением судьи Центрального районного суда г.Комсомольска-на-Амуре от 03 июня 2015 г. постановление должностного лица оставлено без изменения.

Защитник Учреждения Галкина П.Д. обратилась в Хабаровский краевой суд с жалобой, в которой просит судебное решение и постановление должностного лица отменить, ссылаясь на не исследование судом первой инстанции всех обстоятельств дела.

Изучив доводы жалобы, выслушав пояснения защитника Учреждения Галкиной П.Д., исследовав материалы дела, прихожу к следующему.

Объективная сторона правонарушения, предусмотренного ч.1 ст. Раздел II. Особенная часть > Глава 5. Административные правонарушения, посягающие на права граждан > Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права’ target=’_blank’>5.27 КоАП РФ выражается в действиях или бездействии, направленных на нарушение или невыполнение норм действующего законодательства о труде и об охране труда, а субъектом правонарушения выступает юридическое или должностное лицо, допустившее правонарушение в сфере трудовых отношений.

В соответствии с ч.1 ст. Часть III > Раздел V. Время отдыха > Глава 19. Отпуска > Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков’ target=’_blank’>122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

На основании ст. Часть III > Раздел V. Время отдыха > Глава 19. Отпуска > Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков’ target=’_blank’>123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами > Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов’ target=’_blank’>372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

В силу ст. Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами > Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов’ target=’_blank’>372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Согласно ст. Часть III > Раздел X. Охрана труда > Глава 34. Требования охраны труда > Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда’ target=’_blank’>212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Материалами дела установлено, что должностными лицами органа государственного контроля в период с 10 по 27 февраля 2015 г. проведена внеплановая проверка в отношении Учреждения, по результатам которой установлено, что юридическим лицом допущены вышеуказанные нарушения требований трудового законодательства.

При рассмотрении дела об административном правонарушении должностным лицом государственной инспекции труда, а впоследствии и судьей первой инстанции сделан обоснованный вывод о наличии в действиях Учреждения состава инкриминируемого правонарушения, что подтверждается собранными по делу доказательствами, в том числе: протоколом об административном правонарушении от 27 февраля 2015г. (л.д.82-85); актом проверки (л.д.93-94); заявлением ФИО1 (л.д.101); графиком отпусков сотрудников КВО на 2015 год (л.д.115) и иными доказательствами.Из материалов дела следует, что согласно графику отпусков на 2015 г., утвержденному руководителем Филиала № 1 Учреждения 12 января 2015 г., отпуск ФИО1 должен быть предоставлен с 19 января 2015 г. (л.д.115-116). Отпуск в январе 2015 г. работнику предоставлен не был.

Непредоставление отпуска является прямым нарушением требований трудового законодательства, в том числе ст. Часть III > Раздел V. Время отдыха > Глава 19. Отпуска > Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков’ target=’_blank’>123 ТК РФ, поскольку график отпусков является обязательным для работодателя.

Учитывая, что ФИО1 до 16 января 2015г. не были выплачены денежные средства за отпуск и в отношении нее до 19 января 2015 г. не был издан приказ о предоставлении отпуска, следует, что работодатель (руководитель Филиала № 1) не собирался предоставлять ей установленный в графике отпуск с 19 января 2015 года. Решение руководителя о переносе отпуска, в связи с производственной необходимостью, до его начала не оформлялось, материалы дела таких документов не содержат. При этом указание защитника о нахождении работника на лечении, на вину Учреждения в непредоставлении отпуска не влияет, поскольку убытие ФИО1 на лечение совпадает с началом её отпуска, который в свою очередь ей предоставлен не был.

Ссылка в жалобе на обязанность ФИО1 согласовывать график отпусков с выборным органом первичной профсоюзной организации, основана на неправильном толковании норм трудового законодательства. Указанная обязанность в силу ст.ст.123, 372 возложена на работодателя, которым ФИО1 не является. При этом приказа руководителя Учреждения или иного локального нормативного акта Учреждения о возложении обязанности по составлению графика отпусков и его согласованию именно на ФИО1, в материалах дела не имеется.

Кроме этого в силу требований законодательства о труде и с учетом необходимости ознакомления работников с предстоящим отпуском за две недели до его начала, график отпусков должен быть составлен и утвержден не позднее 15 декабря, а работа по его составлению должна быть надлежаще организована руководителем юридического лица и начата заблаговременно.

Указание автора жалобы на фактическое отсутствие графика отпусков КВО до 26 января 2015 г. противоречит материалам дела. График отпусков утвержден руководителем Филиала № 1 Учреждения — 12 января 2015 г., о чем свидетельствует его подпись (л.д.115), а также подписи работников об ознакомлении с графиком. При этом указанный график в части даты отпуска ФИО1 согласуется с «черновым» вариантом графика от 31 декабря 2014г., подготовленным заведующим КВО ФИО1, на котором имеется виза руководителя Филиала (л.д.116).

Таким образом, вывод должностного лица и судьи районного суда о нарушении требований трудового законодательства в части не предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 11 календарных дней с 19 января 2015 г. работнику ФИО1, основан на доказательствах, имеющихся в материалах дела, оцененных в соответствии со ст. Раздел IV. Производство по делам об административных правонарушениях > Глава 26. Предмет доказывания. Доказательства. Оценка доказательств > Статья 26.11. Оценка доказательств’ target=’_blank’>26.11 КоАП РФ. Оснований не согласиться с мнением должностного лица и судьи районного суда не имеется.

При производстве по делу существенных нарушений процессуальных требований, не позволивших всесторонне, полно и объективно рассмотреть дело, не допущено.

Вместе с тем, поскольку фактически отпуск работнику ФИО1 с 19 января 2015 г. предоставлен не был, то вывод о нарушении юридическим лицом ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы’ target=’_blank’>136 ТК РФ об оплате указанного отпуска, сделан должностным лицом преждевременно. Поэтому факт несоблюдения требований законодательства о труде, выразившийся в невыплате ФИО1 отпускных, подлежит исключению из объема инкриминируемого нарушения.

Оценивая размер назначенного Учреждению наказания, принимаю во внимание вышеуказанное обстоятельство, а также то, что в материалах дела отсутствуют отягчающие административную ответственность обстоятельства, а также сведения о привлечении юридического лица ранее к административной ответственности, считаю возможным снизить назначенное наказание до минимального размера штрафа, установленного санкцией ч.1 ст. Раздел II. Особенная часть > Глава 5. Административные правонарушения, посягающие на права граждан > Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права’ target=’_blank’>5.27 КоАП РФ. Поэтому обжалуемые акты подлежат изменению и в части назначенного наказания.

постановление государственного инспектора труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Хабаровском крае от 13 марта 2015 г. и решение судьи Центрального районного суда г.Комсомольска-на-Амуре от 03 июня 2015 г. по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч.1 ст. Раздел II. Особенная часть > Глава 5. Административные правонарушения, посягающие на права граждан > Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права’ target=’_blank’>5.27 КоАП РФ, в отношении ФГКУ «301 Военный клинический госпиталь» Министерства обороны Российской Федерации изменить: исключить из объема инкриминируемого нарушения факт не оплаты работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, а также изменить назначенное Учреждению наказание в виде административного штрафа, снизив его до 30 000 рублей.

В остальной части данное постановление и решение судьи оставить без изменения, а жалобу защитника Галкиной П.Д. – без удовлетворения.

Может ли работодатель отказать в предоставлении отпуска?

Автор: Т. Ю. Комиссарова

Как поступить в ситуации, когда отпуск потребовался работнику в иное время, чем утверждено графиком? В каких случаях возможно отступление от графика? Всегда ли работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о переносе отпуска? Как внести изменения в график отпусков? Как быть с отпускными, если работодатель не возражает предоставить отпуск «прямо завтра»?

Все мы с вами в конце 2015 года утвердили график отпусков на 2016 год. С 1 января он стал обязательным документом как для работодателя, так и для работников. Данное правило, установленное ст. 123 ТК РФ, позволяет работодателю спланировать производственный процесс, а работникам – свой отдых. Однако по некоторым причинам отдельным работникам может понадобиться отпуск в иное время, нежели указано в графике. Как быть в таком случае? Всегда ли работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о предоставлении отпуска в иное время или отпуска иной продолжительности? Как скорректировать график отпусков и какими документами оформить изменения?

Немного об отпуске

Каждому работнику ст. 114 ТК РФ гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

Помимо основного оплачиваемого отпуска, работникам некоторых категорий полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Он предоставляется либо за условия, в которых трудится работник (например, за вредные условия труда), либо за режим работы (например, за ненормированный рабочий день), либо по основаниям, установленным локальным нормативным актом, коллективным договором (например, за стаж работы на предприятии).

Оплачиваемый отпуск, состоящий из основного и дополнительного отпусков, должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может разделяться на части, причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Смотрите так же:  Госпошлина определение порядка пользования жилым помещением

Отступления от графика отпусков

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Между тем отступления от графика все же возможны.

Во-первых, скажем о случаях, когда законодательство обязывает изменить запланированную дату отдыха сотрудника. В частности, в силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

  • временной нетрудоспособности работника (например, отпуск запланирован с 01.12.2015 по 29.12.2015. Работник уведомлен о начале отпуска 13.11.2015, издан приказ о предоставлении отпуска, в установленные сроки выплачены отпускные. 30.11.2015 работник заболел и обратился к работодателю с заявлением о переносе отпуска. В такой ситуации работодатель не может отказать работнику и обязан удовлетворить его заявление – отменить приказ о предоставлении отпуска и учесть мнение работника при предоставлении отпуска в другие даты);
  • исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
  • в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
  • Если работнику своевременно не была произведена оплата времени ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был преду­прежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника также обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

    Даже при обязательном перенесении отпуска новые даты отпуска в одних случаях определяет самостоятельно работодатель, лишь учитывая пожелания работника, но не следуя им, а в других случаях – работник.

    При наличии названных причин работники зачастую считают, что могут уйти в отпуск тогда, когда им нужно, и полностью уверены, что работодатель не вправе им запретить это. Так, Хабаровский краевой суд рассматривал спор о применении мер дисциплинарной ответственности к работнику, который самовольно ушел в отпуск после переноса его части. В Апелляционном определении от 12.09.2014 по делу № 33-5797 указано, что работодатель много раз пытался выяснить мнение истца о сроке переноса отпуска (отпуск был перенесен в связи с временной нетрудоспособностью в период, предусмотренный графиком), но истец в одностороннем порядке определил себе дату начала отпуска и убыл в него, что противоречит ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

    Кроме того, сотрудники могут выйти на работу в день начала отпуска. Эти действия тоже можно считать нарушением трудовой дисциплины, чему есть подтверждения в судебной практике. Так, в день, установленный графиком отпусков (18.07.2013), сотрудница вышла на работу, о чем подала работодателю соответствующее заявление. Суд указал, что односторонние действия работников по переносу даты отпуска недопустимы (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 22.05.2015 по делу № 33-1663/2015).

    Однако не только по причинам, названным в ст. 124 ТК РФ, может понадобиться изменить дату начала или окончания отпуска. Например, у работника сложились определенные обстоятельства и отпуск ему требуется в иное время, чем запланировано. В таком случае он обращается к работодателю с заявлением, в котором просит об изменении периода предоставления отдыха.

    Обязан ли работодатель удовлетворить заявление?

    Общее правило

    По общему правилу работодатель не обязан удовлетворять заявление работника о переносе отпуска, если таковой не связан с причинами, названными в ст. 124 ТК РФ. Если сотрудник, не дождавшись резолюции руководителя, перестанет выходить на работу, это может быть расценено как самовольный уход в отпуск. Соответственно образуется прогул и возможно увольнение. Рассмотрим пример из судебной практики. И. работала ведущим специалистом по рекламе, но 26.12.2014 была уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считала, что увольнение незаконно, так как работодатель неправомерно отказал ей в предоставлении отпуска за период с 09.01.2013 по 09.01.2015. Суд установил, что И. просила предоставить ей отпуск с 16.12.2014 по 05.02.2015 (продолжительность – 44 дня), заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был. Однако с 16.12.2014 И. перестала выходить на работу и этот факт не оспаривала.

    И. считала, что отказ работодателя нарушает ее трудовые права, так как непредоставление отпуска в течение двух лет подряд запрещено Трудовым кодексом. Поскольку заявление об отпуске подписано работодателем не было и приказ об отпуске не издавался, суд пришел к выводу о том, что 16 декабря и последующие дни являлись рабочими днями, самовольный уход И. в отпуск верно расценен работодателем как прогул. Доводы И. о том, что ей в течение двух лет не предоставлялся отпуск и отказ в предоставлении отпуска со стороны работодателя является незаконным, суд посчитал безосновательными, поскольку отказ в предоставлении отпуска И. в судебном порядке обжалован не был (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33-33811/2015).

    Тем не менее, ничто не мешает работодателю пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу о предоставлении отпуска в иное время, чем указано в графике.

    Каковы же действия работодателя? Например, по графику отпуск запланирован на период с 04.04.2016 по 24.04.2016. Работник пишет заявление, в котором просит предоставить отпуск с 01.02.2016 по 21.02.2016. Если работодатель, оценивая производственный процесс, посчитал, что отсутствие работника в указанный в заявлении период существенно не повлияет на работу организации, и решил удовлетворить просьбу, ему необходимо проставить на заявлении резолюцию «Подготовить проект приказа о предоставлении отпуска с 01.02.2016 по 21.02.2016». Если же работодатель не согласен предоставить отпуск в указанные даты или согласен предоставить, но только часть отпуска, на заявлении работника проставляется резолюция «Отказать».

    Исключение из правил

    Довольно часто из общего правила бывают исключения. Здесь тоже не обошлось без них.

    Во-первых, работникам отдельных категорий законодательством гарантирован ежегодный отпуск в удобное для них время. Например, согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. А в силу ст. 126 ТК РФ, если работника отозвали из отпуска, не использованная в связи с этим часть должна быть предоставлена ему по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Конечно, это далеко не все исключения из правила. Есть еще инвалиды войны, ветераны боевых действий, почетные доноры и пр.

    Если сотрудники, которым законодательством предоставлено право использовать отпуск в удобное для них время, напишут заявление с просьбой о предоставлении отпуска в период, отличный от зафиксированного в утвержденном графике отпусков, работодатель не вправе отказать им в удовлетворении такого заявления. Это подтверждается судебной практикой. Так, Г. В. служил в должности старшего оперуполномоченного с 2011 года. Являясь ветераном боевых действий (имеет удостоверение), на имя начальника подал заявление о предоставлении очередного отпуска с 17.06.2013 за 2013 год в связи с болезнью матери. В указанную дату он не вышел на работу и работодатель инициировал служебную проверку. В результате проверки установлено, что Г. В. совершил грубое нарушение служебной дисциплины – прогул.

    Истец полагал, что увольнение произведено незаконно, поскольку не учтено его право как ветерана боевых действий на предоставление отпуска по пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» в удобное для него время. Суд, разрешая спор, указал, что отказ в предоставлении отпуска не основан на законе и нахождение истца в отпуске нельзя признать неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Поэтому Г. В. был восстановлен на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 по делу № 33-8626).

    Во-вторых, время использования отпуска может быть привязано к определенному событию. В частности, на основании ст. 286 ТК РФ работнику-совместителю ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Данная норма направлена на реализацию права на отдых исключительно работающих по совместительству и по своему правовому смыслу преду­сматривает возникновение обязанности по одновременному уходу в отпуск по основному месту работы и на работе по совместительству только у совместителя, если он реализует право на отпуск у работодателя, у которого выполняет обязанности по совместительству (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 01.09.2015 по делу № 33-7502/2015).

    Соответственно отказ совместителю в отпуске с даты, указанной в заявлении, при наличии подтверждения предоставления отпуска по основному месту работы неправомерен.

    Отдельные ситуации

    Особняком стоят две ситуации, когда отпуск предоставляется только по заявлению работника, вне зависимости от графика отпусков:

    Отпуск за первый год работы. Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Из данной формулировки можно сделать вывод, что если сотрудник воспользуется своим правом, работодатель не вправе отказать ему.

    Здесь возникает вопрос: нужно ли уведомлять об отпуске сотрудника? Действительно, как быть, если он просит буквально завтра предоставить отпуск и работодатель не против? Трудовой кодекс не устанавливает исключений из правила – работник должен быть уведомлен о времени начала отпуска не менее чем за две недели до его начала. Но уведомление теряет смысл в ситуации, когда работник сам определил дату отдыха, а работодатель на это согласился. Поскольку негативных последствий ни для работника, ни для работодателя отсутствие такого уведомления не несет, полагаем, можно обойтись и без него.

    Однако с выплатой отпускных в таком случае не все просто. На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Нарушение этого срока однозначно приведет к негативным последствиям для работодателя: для него наступает материальная ответственность. В частности, в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска работодатель обязан выплатить отпускные с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

    Какой имеется выход?

    Во-первых, можно предложить сотруднику переписать заявление, изменив дату начала отпуска, чтобы у работодателя была возможность оплатить отпуск в соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ.

    Во-вторых, можно предложить написать сотруднику два заявления. Одно – на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а второе – на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность неоплачиваемого отпуска в этом случае будет составлять четыре дня (например, работник написал 11 декабря заявление на отпуск с 14 декабря. В данном случае, если бухгалтерия постарается, отпускные могут быть выплачены сотруднику 14-го или 15-го числа, и в ежегодный отпуск он сможет пойти с 17 или 18 декабря. Получается, что будет два заявления от 11 декабря – одно о предоставлении неоплачиваемого отпуска с 14-го по 16-е, второе о предоставлении ежегодного отпуска с 17 декабря).

    В-третьих, можно предоставить работнику отпуск с даты, указанной в заявлении, рассчитав и выплатив не только отпускные, но и денежную компенсацию за задержку.

    Работодатель вправе отказать в удовлетворении заявления о предоставлении отпуска не по графику отпусков, обосновав его ч. 9 ст. 136 ТК РФ. Так, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 19.03.2015 по делу № 11-1771/2015 признал законным отказ работодателя в предоставлении отпуска по заявлению, поскольку хоть работник и не был ознакомлен с графиком, он вправе был обратиться за предоставлением отпуска с любого числа, согласовав это с работодателем. Ввиду того, что предоставить отпуск, не нарушив сроки его оплаты, работодатель не мог, отказ в предоставлении отдыха не нарушил права работника.

    Отпуск с последующим увольнением. В силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

    Как видно по формулировке, предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя. Если у него отсутствует возможность предоставить отдых, он может отказать работнику. В таком случае работодателю необходимо дополнительно начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Оформление изменений в графике

    Поскольку в рассмотренных выше случаях коррекции графика не избежать, приведем несколько примеров, как можно оформить те или иные изменения. Но для начала напомним, что график отпусков может быть составлен:

  • по унифицированной форме Т-7 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»);
  • в свободной форме, разработанной организацией (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Изменения в графике производятся в основном в графах с 8 по 10.

Например, в случае переноса отпуска по заявлению работника в связи с временной нетрудоспособностью график будет выглядеть так.

Предоставление отпуска: типичные ошибки и нарушения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 5

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ И НАРУШЕНИЯ

Ежегодно начиная с мая и до октября у кадровиков горячая пора — большинство работников стараются отдохнуть летом. Нормы Трудового кодекса, регулирующие предоставление отпусков, не менялись с 2008 г. Вроде все уже отработано до автоматизма — график, уведомление, приказ. Тем не менее, по данным ГИТ, при проведении проверочных мероприятий по-прежнему обнаруживаются нарушения в области отпусков. Сегодня напомним основные моменты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и обратим внимание на наиболее часто допускаемые ошибки.

Основные положения о ежегодном отпуске

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Минимальная продолжительность такого отпуска установлена ст. 115 ТК РФ и составляет 28 календарных дней. Некоторым работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Категории работников, которым предоставляется такой отпуск, установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, продолжительность ежегодного отпуска работников в возрасте до 18 лет составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ), а работникам-инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Помимо ежегодных основных отпусков трудовым законодательством предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Такие отпуска получают работники:

— занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

— имеющие особый характер работы;

— с ненормированным рабочим днем;

— работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

— в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Смотрите так же:  Какие льготы для детей инвалидов в москве

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Типичные нарушения трудового законодательства

при предоставлении ежегодных отпусков

1. График отпусков. На сегодняшний день по данным территориальных отделений государственной инспекции труда в регионах самым часто встречающимся нарушением является отсутствие графика отпусков или его несоблюдение.

Как оказалось, некоторые работодатели или вовсе не составляют график, или делают это с большим опозданием. А между тем ст. 123 ТК РФ обязывает утверждать график не позднее чем за две недели до наступления календарного года (например, график на 2014 г. нужно утвердить не позднее 17 декабря 2013 г.).

Например, в ходе проверки Государственной инспекции труда в Республике Калмыкия в обособленном подразделении «Комсомольский» ООО «Стройновация» по письменному заявлению работников выявлены нарушения трудового законодательства при предоставлении отпусков. В частности, в нарушение ч. 1 ст. 123 ТК РФ работодатель нарушил сроки утверждения графика отпусков. Так, график отпусков для работников ОП «Комсомольский» ООО «Стройновация» утвержден только 26.12.2011.

К сведению. У некоторых работодателей сотрудники ходят в отпуск «не по графику». В таких случаях в график должны быть внесены соответствующие изменения на основании приказов работодателя и заявлений работников (о переносе отпуска, о досрочном предоставлении отпуска).

В процедуре утверждения графика есть важный момент — учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Напомним, что процедура учета такого мнения установлена ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель перед утверждением графика должен направить его проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта графика может направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если профсоюз не согласен с проектом либо предлагает его усовершенствовать, работодатель должен либо согласиться с мнением, либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять график.

Как видим, на согласование графика с профсоюзным органом также требуется время, поэтому рекомендуем начать составлять график заранее, а не делать все в последний день.

2. Неуведомление работников о начале отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Этого требует ст. 123 ТК РФ. Однако не все работодатели соблюдают данное требование. Например, ГИТ в Ярославской области провела внеплановую проверку ОАО «Автодизель», в ходе которой были выявлены нарушения трудового законодательства, в том числе неизвещение работника под роспись о времени начала отпуска. А между тем нарушение сроков уведомления работника о начале отпуска влечет для работодателя определенные последствия. Так, на основании ст. 124 ТК РФ в таком случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Как уведомлять работников о начале отпуска, мы не раз рассказывали на страницах нашего журнала, но повторим, что это можно сделать либо отдельным документом — уведомлением, либо приказом о предоставлении отпуска, изданным не менее чем за две недели до предстоящего отпуска. Как с первым, так и со вторым документом работника необходимо ознакомить под роспись. Поэтому проверьте наличие этих документов и росписи работника в них.

3. Деление отпуска на части. На основании ст. 125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Однако такое разделение может быть произведено только по соглашению между работником и работодателем. Но работодатели довольно часто делят отпуск, не запрашивая мнение работника по данному вопросу. Это является нарушением трудового законодательства, и ГИТ может наложить на работодателя административный штраф.

Обратите внимание! При делении ежегодного оплачиваемого отпуска одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Деление отпуска обычно отражается в графике, где указывают сразу два периода по 14 календарных дней. Однако при таком оформлении у ГИТ может возникнуть вопрос о наличии согласия работника на такое разбиение отдыха. Как работодателю доказать, что работник согласен использовать отпуск частями? Он может представить письменное соглашение, дополнительное к трудовому договору. А может — заявление работника, если в графике указан один период отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а работник просит разбить его на части.

Помните, что при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска каждая его часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который дается отпуск. Это правило распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуска. Несоблюдение этого правила означает, что часть отпуска должна быть перенесена на следующий рабочий год.

Таким образом, возможны следующие варианты деления отпуска: две части (14 + 14 календарных дней) и три части (14 + 7 + 7 календарных дней).

В графике отпусков должны быть указаны даты начала и окончания отпуска. Если было решено разделить отпуск, например, на три части, то для каждой из них определяются даты начала и окончания. В график отпусков включаются и все накопленные за предыдущие годы дни отпуска.

О нарушении законодательства можно говорить, если в графике отпусков:

— запланировано предоставить работнику не более двух недель отпуска в год;

— определены даты отпуска (частей отпуска), но фактически отпуск не предоставлен и не оформлены документы о его переносе.

4. Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск должен предоставляться ежегодно. При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. А между тем ГИТ в Читинской области среди прочих нарушений по предоставлению отпусков установлено, что в нарушение ст. ст. 114, 115 ТК РФ работникам вовсе не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Однако прямым нарушением трудового законодательства является отказ в отпуске до истечения названного срока гражданам отдельных категориям. В частности, на основании ст. 122 ТК РФ к таким категорий относят:

— женщин — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

— работников в возрасте до 18 лет;

— работников, усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

— работников в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, предусмотренной у данного работодателя.

5. Перенесение отпуска. На основании ст. 124 ТК РФ перенос отпуска возможен в случаях, когда работник:

— болел во время отпуска;

— исполнял во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

В данных случаях отпуск переносится на срок, определяемый работодателем, с учетом пожеланий работника. Однако по результатам проверок, проведенных ГИТ Самарской области , во многих организациях перенос отпуска на следующий рабочий год осуществлялся без письменного согласия работника.

Кроме этого, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Например, рабочий год работника — с 20.03.2012 по 19.03.2013. У работника было перенесено 14 дней отпуска по производственной необходимости. Следовательно, эти 14 дней работник должен использовать до 19.03.2014.

6. Непредоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Не секрет, что работник не всегда обращается в ГИТ за разрешением трудового спора — иногда он сразу идет в суд. В 2012 г. суды рассмотрели достаточно большое количество исков работников с требованием предоставить им дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Так, Решением Междуреченского городского суда Кемеровской области от 01.06.2012 исковые требования К. о предоставлении дополнительных отпусков к ОАО «Распадская» были удовлетворены, так как в ходе судебного разбирательства суд установил, что условия труда К. по результатам аттестации рабочих мест являются вредными. Аналогичные выводы содержатся в Апелляционных определениях Амурского областного суда от 22.08.2012 по делу N 33АП-2340/12, Кемеровского областного суда от 04.08.2012 по делу N 33-8399.

Напомним, что согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870).

Нарушением трудового законодательства будет и непредоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за особые условия труда и ненормированный рабочий день лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях. Напомним, что согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

7. Оплата отпуска. По отчетам, размещенным на сайтах ГИТ в регионах, самое частое нарушение, которое совершают работодатели в части предоставления отпусков, — это несвоевременная их оплата и невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Причем с требованием устранить нарушение прав работники обращаются не только в ГИТ, но и в суд.

На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Довольно распространена ситуация, когда работодатели оплачивают отпуск за день до него или через пару дней после его окончания. Некоторые работодатели берут заявление с работников о том, что последние не возражают против оплаты отпуска после его окончания или в день выплаты заработка. Это прямое нарушение трудового законодательства.

Так, постановлением ГИТ в г. Москве от 27.04.2012 генеральный директор ООО «МясновЪ-77» признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному наказанию в виде штрафа за нарушение сроков оплаты отпусков работникам: отпуск начался 08.03.2012, а оплачен 07.03.2012; начался 06.03.2012 — оплачен 06.03.2012; начался 12.03.2012 — оплачен 11.03.2012; начался 03.03.2012 — оплачен 05.03.2012. Данное постановление обжаловалось ООО «МясновЪ-77», однако судебные инстанции оставили его в силе (Решение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 7-2297).

Статья 127 ТК РФ обязывает выплатить работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Но некоторые производят окончательный расчет, выплачивают выходные пособия, а про компенсацию «забывают». Если работник обратится в ГИТ или суд, компенсацию за неиспользованный отпуск все равно придется выплатить, только уже с дополнительной компенсацией.

Так, В. обратилась в суд с иском к ООО «Ольвен» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, полагающихся при увольнении, а также компенсации за задержку выплат и за моральный вред. В ходе рассмотрения дела судом установлено, что В. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). В ст. 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника — выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Однако ООО «Ольвен» не представило суду доказательств, подтверждающих получение В. при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем данная компенсация подлежит взысканию в пользу В.

Кроме этого, суд установил факт нарушения прав В. на своевременную выплату выходного пособия и компенсации за отпуск, поэтому требования о взыскании процентов в порядке ст. 236 ТК РФ также удовлетворил.

8. Непредоставление отпуска без оплаты в установленных ТК РФ случаях. Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако в некоторых случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы определенной продолжительности. Назовем некоторые категории работников, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска:

— участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

— пенсионеры по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

— родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

— инвалиды — до 60 календарных дней в году;

— работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

В судебной практике немало исков работников с требованием о предоставлении отпуска без оплаты или о выплате компенсации за непредоставление, в которых они выходят победителями. Вот подтверждение.

К. М. обратился в суд с иском к ЗАО «Ю. » о взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска продолжительностью один календарный день без сохранения заработной платы. Однако ответа на заявление истца от работодателя не последовало. В указанный в заявлении день К. М. на работу не вышел. Сотрудниками ЗАО был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте.

В ходе судебного разбирательства по делу суд установил, что истец является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные Федеральным законом от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах», и свой отпуск еще в полном объеме не использовал.

В силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случаях, установленных федеральными законами, коллективным договором. Подпункт 11 п. 1 ст. 16 названного Закона устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.

Оценивая вышеизложенные обстоятельства, суд решил, что работодатель обязан был предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы в удобное для него время. Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал в его пользу компенсацию морального вреда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.12.2012 N 33-16784/2012).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *