Срок действия примененного к работнику дисциплинарного взыскания составляет

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.
  • Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

    Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

    Какие меры могут быть приняты?

    Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

    Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

    Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

    Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

    Применение взыскания

    До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

    Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

    Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Комментарий к Статье 193 ТК РФ

    Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

    Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

    Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем — не позднее одного месяца с момента проступка — производится непосредственно дисциплинарное взыскание — замечание, выговор.

    После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

    Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

    Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.

    Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

    1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

    Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

    2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

    — нахождения его в отпуске;

    — необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

    Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

    Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

    В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

    3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

    4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации — работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

    5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

    Смотрите так же:  Оформить квартиру в крыму

    6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

    В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

    Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 — 391 и комментарий к ним).

    Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 — 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

    Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

    Срок действия дисциплинарного взыскания

    Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

    Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

    Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

    Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

    Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

    Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

    Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

    Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.
  • В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

    По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

    Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

    Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

    Срок действия примененного к работнику дисциплинарного взыскания составляет

    Комментарий К. Я. Ананьевой

    Ст. 194 ТК устанавливает срок действия дисциплинарного взыскания – один год со дня его применения. Если к работнику в течение этого срока не применялись новые дисциплинарные взыскания, то старое теряет силу. И, наоборот, в случае, если взыскания имели место, старое сохраняет свое действие, но только в течение года.

    Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК).

    Ч. 2 данной статьи предусматривает досрочное снятие дисциплинарного взыскания по просьбе работника или по инициативе работодателя. Работодатель имеет право снять взыскание с работника своим приказом (распоряжением). Как правило, данные случаи имеют место, когда работник проявил себя с положительной стороны и не совершил новых нарушений.

    Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания с работника может заявить непосредственный руководитель работника или представительный орган работников.

    В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд, в отличие от КЗоТа (ст. 137).

    Комментарий К. Н. Гусова

    § 1. Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

    § 2. По новому Кодексу работодатель может снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя позитивно. Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

    § 3. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 Кодекса) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).

    Комментарий С. А. Панина

    1. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение календарного года со дня его применения.

    При отсутствии новых дисциплинарных взысканий наложенное на работника взыскание автоматически снимается по истечении года. При этом издания специального приказа (распоряжения) работодателя не требуется.

    2. Работодатель вправе снять наложенное на работника взыскание досрочно, если работник не допустил новых нарушений и проявил себя положительно. Для досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

    3. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей.

    Комментарий Е. А. Шаповал

    Следует отметить, что наложенное на работника дисциплинарное взыскание не является его пожизненным бременем. Согласно ст. 194 ТК РФ срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня его применения. По истечении этого срока взыскание автоматически снимается и для этого не требуется издания работодателем соответствующего акта (приказа, распоряжения). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Таким образом, если работник после наложения дисциплинарного взыскания проявил себя исключительно с положительной стороны, то может быть поставлен вопрос о досрочном снятии с него этого взыскания. Какой-либо конкретный или минимальный срок применения дисциплинарного взыскания трудовым законодательством не установлен.

    То должностное лицо, которое подвергло работника дисциплинарному взысканию, может самостоятельно, исходя из конкретных обстоятельств, учитывая поведение работника, или по ходатайству лиц, имеющих на то право, или же по просьбе самого работника, рассмотреть вопрос о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Об этом издается соответствующий приказ (распоряжение) по организации.

    Какой срок действия дисциплинарного взыскания

    Правила в отношении дисциплинарного взыскания установлены статьей 192 ТК РФ. Согласно этой законодательной норме, работодателю предоставлена возможность назначить взыскание сотруднику, который допустил на рабочем месте любой дисциплинарный проступок. Если сотрудник по какой-либо причине не выполняет обозначенные в должностной инструкции обязанности или делает это ненадлежащим образом, его действия можно считать дисциплинарным проступком. Рассмотрим, какие меры воздействия на сотрудника за его проступок можно использовать на практике и установлен ли срок действия дисциплинарного взыскания.

    Виды возможных взысканий к нарушителю

    Способы воздействия, которые применяют к нарушителю рабочей дисциплины, перечислены в ст. 192 ТК РФ. А именно:

  • замечание – легкое наказание за незначительное нарушение;
  • выговор – строгая мера наказания за более серьезные проступки;
  • увольнение.
  • При этом к государственным служащим нормативные документы допускают применение дополнительных способов взысканий. Например:

  • предупреждение о служебном несоответствии;
  • понижение классного чина.
  • Отметим, что назначать перечисленные выше виды взыскания допустимо в любой последовательности. При этом степень наказания определяется тяжестью нарушения.

    Кроме того, следует учитывать, что за один проступок допустимо назначить только один вид наказания. То есть нельзя одновременно вынести и выговор, и уволить. А вот привлечь провинившегося к материальной ответственности и тут же применить выговор разрешено.

    Условия применения

    При выборе вида наказания работодателю следует внимательно изучить:

  • обстоятельства, из-за которых допущен проступок;
  • его тяжесть.
  • А вот срок дисциплинарного взыскания в любом случае не зависит от того, насколько серьезное было нарушение.

    Перечень трудовых нарушений, за которые допустимо использовать меры дисциплинарного наказания, в трудовом законодательстве отсутствует.

    В ст. 21 ТК РФ перечислены права сотрудника, а также его обязанности. Регламент работы, как и правила распорядка труда, могут быть оговорены во внутренних документах организации. С этими внутренними актами сотрудника следует под подпись ознакомить в процессе приема на работу.

    Дисциплинарным проступком можно считать несоблюдение или нарушение работником:

  • норм российского трудового законодательства;
  • условий его трудового договора;
  • правил внутреннего распорядка трудовой деятельности;
  • должностной инструкции;
  • приказов работодателя;
  • договора о личной материальной ответственности;
  • требований и правил по охране труда.
  • В статье 81 ТК РФ приведен перечень тех проступков, которые могут стать причиной для увольнения как меры дисциплинарного взыскания. К таким серьезным нарушениям относят:

  • прогул – отсутствие сотрудника на работе больше 4-х часов без уважительных причин;
  • присутствие на рабочем месте в пьяном и подобном ему виде;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны;
  • хищение имущества на рабочем месте;
  • нарушение или несоблюдение инструкции по охране труда, ставшее причиной аварии или несчастного случая на рабочем месте;
  • аморальный проступок сотрудника, выполняющего функции воспитателя и т. п.;
  • предоставление подложных документов при устройстве на работу.
  • В каком порядке применять и какой срок действия дисциплинарного взыскания, установлено статьями 193 и 194 ТК РФ.

    Период действия и применения наказания

    Применить к нарушителю наказание можно не позднее одного месяца с момента проступка. Из этого срока исключают время, когда сотрудник находится:

    Нельзя применять меры за проступок после окончания 6 месяцев от даты его совершения. А если нарушение выявила бухгалтерская ревизия или аудиторская проверка, то наказание нельзя применить, если прошло уже 2 года с момента проступка.

    Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. В силу ст. 194 ТК РФ наказание аннулируют, если в течение этого года работнику больше не назначали взысканий.

    Наказание руководитель может отменить и раньше, если поступит просьба:

  • от самого работника;
  • от его начальника;
  • от профкома;
  • по личному решению руководителя.
  • Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Срок действия дисциплинарного взыскания сотрудников

    Срок действия дисциплинарного взыскания

    За что могут наказать?

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).
  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание.

    Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет.

    Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

    Какие меры могут быть приняты?

  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).
  • Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

    Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

    Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

    Применение взыскания

    До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт.

    На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника.

    Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

    Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

    Также читайте:

    Какие существуют сроки действия дисциплинарного взыскания

    На любом предприятии, если за кем-либо из сотрудников замечаются нарушения трудовой дисциплины, к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания.

    Именно поэтому руководителю важно учитывать срок наложения дисциплинарного взыскания и в дальнейшем действовать в соответствии со сроком его действия.

    В соответствии с действующими нормами Трудового Кодекса рассматривается несколько видов санкций, которые могут использоваться при наличии факта нарушения трудовой дисциплины вне зависимости от сферы деятельности предприятия, и это:

    В статье 192 Трудового Кодекса говорится о том, что по отношению к определенным категориям работников предусматривается также возможность применения других видов санкций, которые регулируются не только действующим законодательством, но и правилами оформленного устава, положений и других нормативных актов конкретного предприятия.

    Таким образом, к примеру, сотрудники МВД или армии могут подвергаться следующим видам дополнительных взысканий:

  • предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности;
  • строгий выговор;
  • понижение в звании или перевод на нижестоящую должность.
  • И это далеко не полный перечень возможных санкций, поэтому лучше всего для вынесения правильного решения ознакомиться с нормами Федерального закона №342-ФЗ.

    Срок действия дисциплинарного взыскания регулируется в соответствии со статьей 194 действующего Трудового Кодекса. Если к работнику, привлеченному ранее к дисциплинарной ответственности, в течение следующего года не использовалось дополнительных видов взыскания, то в таком случае предыдущее с него полностью снимается.

    При этом стоит отметить, что несколько по-другому ситуация обстоит с увольнением. Для того, чтобы привлечь определенного сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно сделать соответствующую запись в его личном деле с параллельным оформлением приказа, действие которого распространяется на внутреннюю работу конкретной компании.

    Если же человека полностью увольняют с занимаемой им должности, соответствующая запись должна вноситься в его трудовую книжку, так как они будет использоваться в качестве основного документа при проведении этой процедуры, и впоследствии запись будет там оставаться даже после окончания срока действия наложенного взыскания.

    По этой причине в последнее время наблюдается достаточно распространенная практика того, что сразу после прекращения действия определенного вида дисциплинарного взыскания люди сразу обращаются к трудовой комиссии для того, чтобы провести корректировку записей в трудовой книжке, с чем связан еще один немаловажный нюанс: после увольнения автоматически прекращаются любые трудовые отношения с этим сотрудником и, соответственно, полностью снимается любая дисциплинарная ответственность. По этой причине в принципе не может учитываться какой-либо срок действия увольнительной санкции, поэтому в каждой отдельной ситуации закон может трактоваться по-разному, что часто провоцирует возникновение множества споров.

    Смотрите так же:  Транспортный налог оренбургская область ставки

    Если говорить о тех типах взыскания, которые предусмотрены не Трудовым Кодексом, а другими нормативными актами, их срок действия и порядок использования устанавливается в индивидуальном порядке и какого-либо конкретного срока в данном случае не существует

    Права работодателя

    В соответствии с нормами действующего Трудового Кодекса за работодателем закрепляется право по своему желанию снимать с того или иного сотрудника дисциплинарное взыскание еще до того, как истечет указанный срок, и происходит это по следующим причинам:

  • работодатель самостоятельно обратил внимания на какие-либо улучшения в исполнении трудовых обязанностей конкретного сотрудника, вследствие чего проявил инициативу о лишении его наложенного ранее взыскания;
  • работник сам попросил руководителя снять с него дисциплинарное взыскание;
  • непосредственный руководитель сотрудника подал официальное ходатайство вышестоящему руководству с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;
  • требование об отмене взыскания вынес профсоюз.
  • В связи с этим практически каждая современная компания имеет свой вариант оформления таких приказов, которые составляются служащими кадрового отдела, основываясь на собственных знаниях и опыте.

    На протяжении всего срока действия возложенного дисциплинарного взыскания при обнаружении за сотрудником каких-либо новых нарушений к нему применяются еще более строгие меры.

    К примеру, в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса одним из веских оснований для окончательного увольнения сотрудника рассматривается ненадлежащее исполнение последним своих обязанностей при наличии уже примененного к нему дисциплинарного взыскания.

    Если он решает его применить, то вследствие выговора работник освобождает занимаемую им должность, а в противном случае он получает еще один шанс, но при этом в его документы заносится запись о повторном выговоре. Соответственно, срок действия дисциплинарного взыскания обновляется, и у сотрудника снова есть год для того, чтобы подтвердить соответствие занимаемой должности.

    Сразу после снятия дисциплинарного взыскания пропадает право на возможность использования более строгих мер по отношению к этому работнику, причем в данном случае нет никакой разницы в том, досрочно снимается оно или автоматически. Но это вовсе не говорит о том, что работодателю нужно будет закрывать глаза на совершенные ранее нарушения, и это вполне может им учитываться в дальнейшем в процессе выбора подходящего наказания.

    К примеру, в следующий раз вместо обычного устного замечания работник может сразу получить выговор. Однако все это, конечно, относится исключительно к субъективному подходу, который не соответствует нормам действующего законодательства и, следовательно, может быть оспорен работником в судебном порядке, если работодатель не сможет обосновать свой выбор какими-то другими мотивами.

    При этом стоит отметить тот факт, что если работник меняет место службы, то в таком случае любые взыскания, Которые применялись по отношению к нему по прежнему месту деятельности, новым руководителем уже не смогут использоваться.

    Оформление документации

    В соответствии с нормами, прописанными в действующем Трудовом Кодексе, порядок применения дисциплинарного взыскания по отношению к сотруднику является следующим:

    1. Сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины, вследствие чего его непосредственный руководитель должен предоставить директору компании докладную записку о данном проступке.
    2. Работодатель запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой последний должен указать собственную точку зрения на сложившиеся обстоятельства, которые произошли по вине или при непосредственном участи данного сотрудника с обязательным объяснением причин произошедшего.
    3. Объяснительная предоставляется руководителю предприятия. Если сотрудник отказывается оформлять этот документ, по месту выполнения его службы должен быть составлен специализированный акт об отказе.
    4. Работодатель проводит тщательный анализ обстоятельств сложившейся ситуации, причем в некоторых случаях предусматривается возможность привлечения специальной комиссии, которая будет заниматься рассмотрением данного вопроса, проведением всевозможных ревизионных проверок и консультаций с экспертами – нужные меры выбираются в зависимости от того, какой характер носит зафиксированное нарушение.
    5. Руководитель устанавливает степень вины работника, а также выбирает соответствующую меру наказания: замечание, выговор или освобождение от занимаемой должности, после чего издается соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
    6. Сотрудник ознакомляется с текстом вынесенного приказа и ставит на нем свою подпись. При отказе от подписания оформляется дополнительный акт.
    7. Работник подает заявление о том, чтобы снять с него наложенное взыскание в произвольной форме. В дополнение к его просьбе со стороны профсоюзного комитета или непосредственного руководства может подаваться дополнительное ходатайство с аналогичной просьбой.
    8. Дисциплинарное взыскание снимается с работника по истечению одного года или досрочно при наличии соответствующего решения руководителя компании.
    9. В соответствии с действующим законодательством их можно наложить в течение одного месяца с того момента, как было зафиксировано соответствующее нарушение со стороны сотрудника, причем в данный период не включается время болезни или отпуска нарушителя. В любом случае, даже с учетом вышеуказанных сроков, крайнее время оформления взыскания составляет полгода с момента нарушения.

      Исковое о взыскании долга по расписке составляется в свободной форме, с обязательным указанием всех важных обстоятельств возникновения долга.

      Подробно о процедуре взыскания убытков в порядке регресса по ГК РФ читайте здесь.

      Читайте также статью о взыскании алиментов на содержание несовершеннолених детей.

      Какой срок действия дисциплинарного взыскания сотрудников по ТК РФ?

      На любого сотрудника возлагается ответственность безукоризненно трудиться, конкретно и в положенный срок выполнять указания владельца, соблюдать рабочую дисциплину, то есть условия законодательства об охране труда.

      Если сотрудник допустил несоблюдение рабочий выдержки, наниматель в силах использовать к нему одну из предустановленных законодательством типов «наказаний». Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 по ТК РФ.

      Что такое дисциплинарное взыскание?

      В ходе работы участник процесса обязан осуществлять порученные официальные обязанности, удерживать собственность работодателя и придерживаться определенных условий. В случае невыполнения условий участник подвергается изъятию денежных средств. Периодом воздействия взыскания является время, а накладывается из-за провинности, взаимосвязанный с выполнением возложенных на него обязанностей.

      В какой срок производится наложение дисциплинарного взыскания?

      Дисциплинарное взимание налагается на труженика не позже 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Стоит отметить, что на практики были случаи, когда сроки для наложения дисциплинарного взыскания были приостановлены. К таким исключениям относятся: время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, которое потребуется на учет мнения соответствующего органа.

      Срок действия дисциплинарного взыскания сотрудников?

      Когда мерой пресечения стало сокращение незаконопослушного гражданина, то в этом случае наказание никак не будет снято. Провинность уменьшается лишь в случае назначения штрафа или других законных санкций.

      Нужно выделить то, что никак не рекомендовано забывать про взыскание ранее, чем через 6 месяцев уже после даты совершения проступка. Главное понимать то, что в соответствии с ч.

      2 статьи 194 по ТК РФ в конкретных условиях, наниматель способен опоздать со снятием наказание.

      Требования по ТК РФ к срокам действия дисциплинарного взыскания

      » Правонарушение нереально применять позднее 6 месячного периода со времени совершения проступка. Согласно итогам осмотра, контроля валютной работы или контроля особенных для этого служб — не позже 2-ух лет со дня его совершения «(ст. 193 по ТК РФ).

      Принадлежит к таким проступкам, какие выявляются немедленно, а спустя время (потребление средств компании). Когда провинность была найдена позже подтвержденного времени, привлекать работника к ответственности утопично.

      В шестимесячный период не включая момент уголовного преследования.

      Сроки обжалования дисциплинарных взысканий по ТК РФ

      Рабочему предоставлено 3 месяца для оспаривания взыскания в судебном споре или же при проверке. В случае, ежели дисциплинарным наказанием было ограничение, в таком случае период обжалования уменьшается вплоть до 1 месяца.

      Порядок обжалования дисциплинарного взыскания сотрудников

      Каждый работник имеет полное право апеллировать данное позволение в 3-х ежемесячный период с периода его объявления, единственное исключение — увольнение. В том случае, если труженик был лишен труда, время обжалования убавляется впритык вплоть до 1-го месяца. С целью сокращения срока, в первую очередь нужно воспользоваться законом и обратиться в комиссию.

      Последующей инстанцией станет манифест, направленный в прокуратуры или прибытие искового расположения. Если наниматель неправильно оформил нужные бумаги или они составлены неверно, работник имеет преимущества для изъятия свидетельства с целью преуспевания хода в судебном режиме.

      В случае ежели работник был лишен средств оклада, в данном случае управляющий компании, согласно закону, должен вернуть его в должности, и уплатить пошлину и взимание в период вследствие упущенные рабочие время в размере одной зарaботной платы. Сотрудник, честно исполняющий вoвозложенные на него трудящийся обязанности, может быть подвергаться не всем видам санкций. В условном случае, работодатель может использовать следующие виды дисциплинарных санкций:

    10. Примечание;
    11. Выговор;
    12. Сокращение сообразно соответствующим факторам.
    13. В случае разногласия, у сотрудника могут потребовать предписанное разъяснение, в виде подходящего документа. Отказ сотрудника предоставить разъяснение никак не считается преградой с целью использования наказания.

      Сотрудник кроме того способен направиться в прокуратуру с целью контроля профессиональной работы собственного работодателя. Выполнять это необходимо в том случае, если наниматель очевидно не соблюдает нормы закона, к примеру, никак не оплачивает заработную оплату больше 2-х месячного срока, за любой дисциплинарный проступок может быть использовано лишь одно дисциплинарное взимание.

      Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):(1

      Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия

      Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия

      Статьей 50 Федерального закона от 30 ноября 2011г. № 342- ФЗ « О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий.

      На сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

      3) строгий выговор;

      4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

      5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;

      6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

      За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

      Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае совершения сотрудником органов внутренних дел грубого нарушения служебной дисциплины либо неоднократного нарушения им служебной дисциплины и при наличии наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

      Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

      В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

      Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

      Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

      Кроме того, обращаем ваше внимание, что наименование дисциплинарных взысканий нужно применять в точном соответствии с настоящей статьей (часто встречающиеся ошибки «Наложить дисциплинарное взыскание в виде неполного служебного соответствия, тогда как необходимо указать – «наложить должность, специальное звание, ФИО дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии»).

      Срок действия дисциплинарного взыскания — трудовой кодекс, минимальный

      Трудовая деятельность – это неотъемлемый атрибут жизнедеятельности человека, который не только приносит доход, ну и вынуждает взаимодействовать с коллегами и начальством.

      Как работодателю правомерно наказать сотрудников за проступки? Существует альтернативное решение – дисциплинарное взыскание, которое не только повлияет на поведение нарушителя, но и станет примером для других сотрудников.

      Что это такое

      Дисциплинарное взыскание представляет собой правомерную форму наказания работника за ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязательств или их игнорирование.

      Стоит отметить, что в соответствии с трудовым кодексом, взыскание может быть применено к работнику лишь при обнаружении проступка, но не позднее, чем месяц с момента совершения неправомерного действия.

      Данный срок не включает себя время, отведенное сотруднику на отпуск или срок рассмотрения дела представительным органом.

      За каждый проступок установленные нормы позволяют осуществлять одно дисциплинарное взыскание. Однако если после наказания работник продолжает некачественно исполнять свои обязанности или их игнорировать, допускается принимать для него еще одно дисциплинарное взыскание или увольнение.

      Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, после чего автоматически снимается. Сотрудник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание, посредством обращения в суд или комиссию по трудовым спорам.

      Трудовой кодекс предусматривает три основных вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение.

      Замечание и выговор, в соответствии с законодательством РФ предусмотрены за следующие типы дисциплинарных проступков:

    14. Отсутствие сотрудника без уважительной причины на рабочем месте.
    15. Отказ сотрудника без уважительной причины выполнять трудовые обязанности по причине изменений в установленном порядке норм труда.
    16. Отказ сотрудника без уважительной причины проходить медицинскую комиссию или проходить дополнительное обучение, сдачу экзамена по охране труда.
    17. Что касается увольнения, подобная мера дисциплинарного наказания предусмотрена в следующих случаях:

    18. Неоднократное игнорирование сотрудником, без уважительной причины, своих трудовых обязанностей.
    19. Однократное грубое нарушения сотрудником его рабочих обязательств.
    20. В случае принятия необоснованного решения сотрудником, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества компании, его неправомерное использование.
    21. В тех случаях, когда сотрудник на рабочем месте совершил аморальный поступок, провоцирующий недоверие к нему руководителем.
    22. В том случае, если сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или наркотического воздействия.
    23. В случае, если сотрудник разгласил коммерческую тайну предприятия или прочую конфиденциальную информацию.
    24. В случае нарушения сотрудником установленных правил охраны труда, повлекшего за собой серьезные последствия, к примеру, аварии, несчастного случая и прочее.
    25. Видео: Консультация юриста

      Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

      Законодательная база РФ четко регулирует сроки действия дисциплинарных взысканий. Наказано необходимо применить не позднее одного месяца с момента выявлдения нарушений подчиненного, за исключением отпуска сотрудника и разбирательств уполномоченных структур.

      Работодатели, как показывает практика, пытаются применить дисциплинарное взыскание после окончания минимального срока, отведенного на процедуру. Такие нарушение ведут к признанию наказания недействительным.

      Что не является дисциплинарным проступком

      Законодательная база четко регламентирует проступки, которые можно отнести к дисциплинарным нарушениям. Если сотрудника необоснованно обвинили в правонарушении, он сможет доказать свою невиновность.

      Порядок наложения

      Порядок применения дисциплинарного наказания для подчиненного характеризуется определенной последовательностью.

      На практике, процедура включает в себя следующие этапы:

      • Работодатель обнаруживает нарушение служебных обязанностей своим сотрудником.
      • На основе фиксированного проступка, работодатель требует сотрудника написать объяснительную записку.
        • В том случае, если работодатель посчитал причину проступка неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
        • Приказ о наложении

          Приказ о наложении ответственности на нарушителя трудовой дисциплины может быть реализован лишь в том случае, если вина сотрудника является полностью обоснованной.

          В том случае, если формой наказания выступает выговор или замечание, документ может быть составлен в свободной форме.

          Досрочное снятие

          Законодательные нормы гласят о том, что если нарушитель в течение одного года не получит новое дисциплинарное взыскание, то оно будет снято. На практике, встречаются случаи досрочного снятия наказания.

          В соответствии с трудовым кодексом, досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно в следующих случаях:

        • по инициативе начальства;
        • на основании инициативы подчиненного;
        • по инициативе руководителя;
        • на основании просьбы регулирующих структур, к примеру, профсоюза.

        Обжалование

        Установленные законодательные нормы позволяют работникам, которым было назначено дисциплинарное взыскание, обжаловать выдвинутое решение. Для этого сотруднику необходимо обратиться в специализированную комиссию по трудовым спорам или в судебные органы.

        Подобные меры напрямую зависят от следующих факторов:

      • степень серьезности дисциплинарного проступка;
      • случаи, когда в комиссию обратилась беременная сотрудница или работник с инвалидность.
      • На основе тщательной проверки, представленные органы могут отменить дисциплинарное взыскание в следующих случаях:

      • если обвинение было вынесено необоснованно;
      • если найдена ошибка в документальном оформлении дисциплинарного взыскания;
      • если нарушены сроки, отведенные на дисциплинарное взыскание.
      • Последствия для работника и работодателя

        Дисциплинарное взыскание, как мера наказания сотрудника за игнорирование его профессиональных обязательств имеет отражение, как на работодателе, так и непосредственно на нарушителе.

        Первая сторона получает расширенные права в отношении своего подчиненного.

        Таким образом, начальство вправе осуществлять следующие меры:

      • Работодатель имеет возможность частично или в полной мере лишить премии работника, совершившего проступок.
      • В том случае, если сотрудник повторно нарушил свои профессиональные обязанности, руководитель имеет возможность его уволить.
      • Право работодателя самостоятельно снимать наказание

        Работодатель, в соответствии с общепринятыми нормами вправе самостоятельно принимать решение о досрочном снятии с подчиненного назначенное взыскание. Для этого необходимо написать соответствующее заявление, в котором работодатель подробно указывает причину снятия с взыскания со всего сотрудника.

        Работодателям необходимо разобраться в тонкостях назначения дисциплинарного наказания. В противном случае малейшая ошибка станет причиной признания недействительности наказания для сотрудника, нарушившего свои рабочие обязательства.

        В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

        Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

        Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

        Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

        Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

        Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

        Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия.

        Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года.

        После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

        Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

        По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

        Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

        Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

        Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания?

        Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ.

        По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии.

        Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

        Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

        Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

        ТК РФ срок обжалования дисциплинарного взыскания

        Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

        Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

        Срок снятия дисциплинарного взыскания с работника

        Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

        Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

      • улучшение качества работы сотрудника;
      • просьба работника;
      • ходатайство руководителя;
      • требование профсоюза.
      • Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

        Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

        Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

        Сколько действует дисциплинарное взыскание

        Принимая на работу сотрудника, руководитель возлагает на него не только должностные обязанности, но и доверяет сохранность имущества. Согласно трудовым отношениям работник обязан соблюдать распорядок, установленный в организации.

        Неисполнение требований и норм влечет наложение мер дисциплинарного взыскания. Период действия дисциплинарной санкции за нарушения в трудовой деятельности составляет 1 год, однако, по инициативе нанимателя, допускается возможность снять его досрочно.

        Дисциплинарные взыскания – мера воздействия, носящие принудительный характер относительно работника (должностного лица), допустившего по его вине дисциплинарный проступок, в связи с исполнением (неисполнением) согласно договору возложенных на него обязанностей.

        Главным регулятором отношений в сфере труда является Трудовой кодекс. Последняя редакция вышла в феврале 2020 г., в ст. 192 детально прописаны виды дисциплинарных взысканий, которые применяются в отношении работника в качестве наказания за нарушения трудовых обязанностей.

        В организации независимо от формы собственности, исходя из особенностей и специфики деятельности, могут действовать и свои правила внутреннего распорядка, за нарушения которых предполагается общая дисциплинарная ответственность.

        Меры взысканий и сроки их действия содержатся в уставах и положениях о дисциплине. Для определенных категорий предписаны специальные меры:

      • госслужащие (Приказ ФСТ России №68-к);
      • военнослужащие (Дисциплинарный устав ВС РФ);
      • работники прокуратуры (Постановление ГД России №213);
      • сотрудники ж/д транспорта (Постановление Правительства РФ №621).
      • Срок действия

        Начиная со дня издания и ознакомления работника с соответствующим приказом, наказание за нарушения в части дисциплины действует на протяжении 12 месяцев. Годовой срок может быть продлен при повторном совершении проступка. Таким образом, период окончания – день, когда заканчивается действие санкции за новое нарушение.

        Крайней мерой со стороны нанимателя становится увольнение сотрудника, таким образом, наказание становится бессрочным. Восстановить работника в должности в подобной ситуации может лишь комиссия по трудовым спорам, которая в силе отменить примененные меры ответственности, поскольку администрация предприятия не вправе самостоятельно производить эти действия.

        Если после увольнения работник вновь был принят на предприятие, но только на иных условиях и в другое подразделение, то на законных основаниях ранее полученное работником наказание утрачивает силу.

        Виды взыскания

        Список дисциплинарной ответственности, как обозначено в Трудовом кодексе, жестко ограничен и составляет три вида взысканий. По степени строгости наказания выделяют:

      • Замечание – менее строгий вид взыскания, которое представляет первое предупреждение со стороны нанимателя за ненадлежащее исполнение рабочих обязанностей. Требуется фиксация факта невыполнения сотрудником должным образом своих обязанностей. Невозможность наложения данного дисциплинарного взыскания за неправильное оформление документов. Предполагает частичное депремирование (например, 20%).
      • Выговор – отношение руководителя организации, выраженное в остро негативной форме за просчеты, допущенные работником в период выполнения своих обязанностей, приведшие к последствиям для коллектива в целом. Является последним предупреждением, предполагает 100% лишение премии.
      • Увольнение – самый строгий вид наказания (ст. 192 ТК РФ) за систематическое несоблюдение трудовых правил, за особо тяжкие проступки (прогул, разглашение гостайны). Крайняя мера дисциплинарной ответственности, которая применяется после вынесения работнику нескольких наказаний.
      • Для некоторых категорий служащих предусмотрен ряд дополнительных мер специальной ответственности, которые прописаны в уставах и иных положениях о дисциплине.

        В первую очередь это касается госслужащих и сотрудников силовых структур. Согласно ст.

        6 ТК РФ принимать нормативно-правовые акты, где указаны виды ответственности за несоблюдения дисциплины, вправе лишь госорганы на федеральном уровне.

        Читайте так же: Служебный подлог — понятие, признаки, ответственность

        Законодательством для определения дисциплинарного наказания предоставлен 1 месяц с момента, когда был выявлен факт выявления совершенного проступка, но не позже 6 месяцев. На протяжении этого срока к сотруднику, нарушившему правила, могут применить одну из трех мер наказания.

        При обнаружении нарушений в ходе ревизии или при выполнении обследования финансово-хозяйственной деятельности субъекта, допущенных работником на протяжении своей деятельности, срок, в течение которого сотрудник понесет положенную ответственность, не должен превышать 2 года.

        Общий срок действия приказа о дисциплинарном наказании определен законом и составляет порядка 12 месяцев, который может быть увеличен в случае повтора нарушения. В такой ситуации к основному периоду соответственно будет добавлен промежуток времени, равный действию второго наказания.

        Бессрочным будет считаться дисциплинарное взыскание за нарушения в виде увольнения, поскольку сотрудник в силу ухода с должности не успеет соблюсти срок в 1 год и снять с себя примененную меру ответственности.

        Служащий, который был наказан за свой проступок в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 194), вправе рассчитывать на прекращение действия мер наказания, если на протяжении года к нему не будут применены новые санкции.

        Основания и порядок оформления

        Закон позволяет работодателю по личной инициативе снять с работника имеющееся дисциплинарное взыскание за проступок либо по просьбе самого сотрудника. Еще одним основанием освободить от принятых мер ответственности станет ходатайство от профсоюза или непосредственного руководителя сотрудника.

        Приняв такое решение, руководитель в обязательном порядке должен издать соответствующий приказ, где обозначены все мотивы, послужившие основой для распоряжения.

        Несмотря на предоставленную законом возможность сократить срок действия санкций за трудовые правонарушения, не рекомендуется работодателю значительно уменьшать это период. Оптимальным вариантом считается 6 месяцев.

        Сотрудник вправе лично обратиться к нанимателю с просьбой досрочно снять наложенное на него дисциплинарное взыскание. Для этого работник на имя руководителя должен написать докладную записку и составить заявление. Поддержкой инициативы служащего станут документы из профсоюза и непосредственного начальника отдела.

        Если ответственность за проступок с работника будет снята до истечения необходимого срока, то по закону считается, что сотрудник не имел наказания. В связи с этим подлежат уничтожению и соответствующие документы.

        Одним из возможных способов для работника оспорить приказ нанимателя о применении в отношении его соответствующей меры ответственности является обращение в суд. В таком случае сотрудник действует следующим образом:

      • Исковое заявление. Составляется как самостоятельно или с помощью юриста или адвоката. Для обращения в суд по таким спорам отводится 3 месяца с момента, когда сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении, когда ему на руки выдали трудовую книжку.
      • Судебное заседание. При отсутствии уважительных причин для неявки истец должен присутствовать в ходе процесса. При невозможности личного участия заседание может проходить без непосредственного участия любой из сторон.
      • Решение суда. После слушаний копии решения суда в пятидневный срок будут направлены всем заинтересованным сторонам. На обжалование дается срок 1 месяц, в течение которого стороны вправе подать апелляцию. По пришествию этого времени решение суда обязательно для исполнения, поскольку вступило в законную силу.

    В случае, когда суд удовлетворил заявленные требования истца, в части отмены приказа за нарушения дисциплины, спустя месяц после вынесения решения, данная мера ответственности с работника будет снята, а документы об этом уничтожены. При этом все денежные средства, которые сотрудник не смог получить из-за наказания, наниматель обязан ему выплатить.

    Суд примет сторону истца, если в ходе рассмотрения дела подтвердятся факты наличия грубых ошибок, допущенных в ходе оформления документов, при вынесении решения о наложении дисциплинарного взыскания, или наниматель, подписывая приказ, упустил какую-либо стадию процедуры.

    Дисциплинарное взыскание – серьезный психологический стимул для работника осознать и переосмыслить свой уровень ответственности в процессе производства, соблюдение трудовой дисциплины, что впоследствии может послужить толчком для повышения квалификации и навыков.

    Принятые меры со стороны руководителя способны побудить служащего делать активные шаги с целью доказать заинтересованность в рабочем процессе и необходимость присутствия в организации.

    Однако работодатель обязан помнить и просчитывать негативный эффект применения таких наказаний, особенно если это касается незначительного проступка. Злоупотребление наказаниями способно нанести серьезный вред деловой репутации руководителя и организации в целом, что представляет сложность в подборе сотрудников.

    Какую меру ответственности за проступки в трудовой дисциплине применить в отношении работника в той или иной ситуации решает руководитель. За системные нарушения сотрудник может получить как второй выговор, так и быть уволенным.

    Читайте так же: Документальное оформление порчи имущества: образец акта

    Требуется ли оформление документов

    Сотрудник будет признан не имеющим дисциплинарного взыскания, если на протяжении года он не допустит ситуаций с новыми нарушениями с наложением норм ответственности за трудовые проступки или такое наказание руководитель с него снимет досрочно.

    Соответствующее решение начальника организации должно быть оформлено соответствующим распоряжением или приказом.

    Возможно ли восстановление на работе по окончании, если взыскание было в виде увольнения

    Увольнение в части наказания за несоблюдение трудовой дисциплины является бессрочным, а в случае обоснованности, когда сотрудник не обжалует решение руководителя, еще и необратимым. Данный вид наказания выступает крайней необходимостью, если должностные обязанности не предполагают дальнейшее выполнение работником своих обязанностей.

    Ответственность с сотрудника не будет снята, если в виде наказания избрали увольнение. Такой исход вероятен лишь при штрафе или выговоре.

    По причине бессрочности этого вида санкций работник утрачивает возможность, восстановиться в должности на прежних условиях.

    Это допустимо только в том случае, если в ходе процедуры увольнения были допущены нарушения, которые трудовая инспекция или суд признали существенными и незаконными.

    Прерывается ли на время болезни, отпуска

    Один месяц предоставляется нанимателю для привлечения сотрудника к ответственности с момента выявления соответствующего проступка. Если служащий в этот период находится в отпуске или больничном, то для наложения соответствующих мер, чтобы ознакомить его с приказом, следует дождаться возвращения служащего на рабочее место.

    В том случае, когда сотрудник до ухода в отпуск успел дать объяснения по поводу нарушений и ознакомиться с приказом, он понесет полную ответственность в соответствии с принятым решением руководитель.

    Форма наказания в виде увольнения может быть применена исключительно по истечении срока временной нетрудоспособности, и в том случае, если не истек период, установленный законом, когда в отношении рабочего представляется возможным применить дисциплинарное наказание.

    Дисциплина и добросовестное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей – факторы, от которых зависит эффективная работа предприятия и взаимодействие внутри коллектива. В виде наказания за несоблюдение трудового режима и допущенные проступки наниматель по закону вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания.

    При выборе вида наказания руководителю следует соотносить степень нарушения работника с видом взыскания и не забывать, что увольнение является крайней мерой ответственности за систематические нарушения несовместимые с дальнейшим выполнением возложенных обязанностей.

    Дополнительная информация представлена ниже.

    Рекомендуем другие статьи по теме

    Срок действия дисциплинарного взыскания в 2020 году — наложения, обжалования, применения, составляет

    За каждым проступком следует наказание, так было всегда. Даже на лаврах современного рабочего труда могут применяться наказания в виде дисциплинарных взысканий, которые имеют определенный срок действия.

    В любой компании, если за работником были замечены какие-либо нарушения относительно трудовой дисциплины, руководитель имеет полное законное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

    Особенностью в применении таковых наказаний является то, что руководитель обязан придерживаться порядка предоставления рассмотрения дела, выяснения причин и принятия решения в предъявлении ДВ, соблюдаются сроки и виды.

    В данной статье попробуем разобраться в том, какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания, а также его виды и пути решения ситуации.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *