Увольнение пенсионера работающего по срочному трудовому договору

Статья 59. Срочный трудовой договор

Статья 59. Срочный трудовой договор

1. Основания, предусмотренные ч. 1 ст. 59, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора является обязательным в силу закона или допускается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку в ст. 59 речь идет о ТК или ином федеральном законе, ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

2. Основания для заключения с работником срочного трудового договора, предусмотренные в ч. 1 ст. 59, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58 ТК, т.е. все перечисленные в ней основания обусловливают срочный характер трудовой связи. Из этого следует, что во всех перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях заключение срочного трудового договора является обязательным.

Срочный трудовой договор заключается:

1) на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. При этом за отсутствующим работником в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком). Срок трудового договора в подобных случаях ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Не может быть заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника, поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место его работы;

2) для выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев (см. ст. 293 ТК).

Под временной понимается работа, о которой заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). Неправомерным будет заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является постоянной.

Заключая срочный трудовой договор, стороны должны определить его конкретный срок в пределах двух месяцев (месяц, полтора месяца и др.). Такая формулировка, как «на срок до двух месяцев», недопустима.

Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем. Перечни сезонных работ, в том числе работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК);

3) с лицами, направляемыми на работу за границу. Это могут быть дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации за границей, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации, коммерческие организации, научные и образовательные учреждения и др.;

4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В данном случае обычной будет деятельность, которая соответствуют основным направлениям работы организации, закрепленным в ее уставе.

Закон в качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть ремонтные, строительные работы.

В любом случае работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

Какого-либо специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, закон не устанавливает, поэтому его срок в каждом случае определяется по соглашению сторон исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Здесь должны применяться общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК, т.е. пять лет.

Что же касается трудового договора, заключаемого в связи с необходимостью временного расширения производства или объема оказываемых услуг, то его срок ограничен — он не может превышать одного года. Обусловлено это тем, что работы по такому договору осуществляются в рамках обычной деятельности организации и потребность расширения производства или объема оказываемых услуг ограничена определенными временными рамками, которые работодателю известны.

Конкретный срок действия такого трудового договора в пределах одного года определяется по соглашению сторон. Например, в связи с увеличением числа туристов в летнее время и расширением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные организации могут принимать дополнительное число работников, заключив с ними трудовые договоры на определенный срок (1, 2, 3 месяца и т.д.);

5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

Если организация создана на определенный срок или только для выполнения определенной работы, это должно быть зафиксировано в ее уставе. Там же определяется и конкретный период времени, на который она создана или в течение которого будет завершена работа, выполнение которой является целью создания организации (например, на 2, 3, 4 года).

Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организации, определяется сроком, на который они созданы. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по истечении срока допустимо, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»*(17));

6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

В трудовом договоре, заключенном по данному основанию, должно быть указано, что он заключен на время выполнения именно этой конкретной работы (например, на время ремонта офиса, на период строительства объекта). Окончание (завершение) указанной работы будет служить основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

7) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или профессиональным обучением работника. Трудовой договор в этом случае заключается на период стажировки или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников в организации могут проводиться как на основании договора с другой организацией, направившей своего работника для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся (см. ст. 198-208 ТК);

8) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, на должность ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения, декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения. Согласно ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»*(18), ст. 332 ТК эти должности замещаются на основании выборов, проводимых в порядке, установленном уставом учебного заведения (см. ст. 17, 332 ТК);

9) при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Итак, не со всеми лицами, поступающими на работу в указанные выборные органы, может быть заключен срочный трудовой договор. Речь идет о такой работе, которая непосредственно направлена на обеспечение деятельности членов соответствующих выборных органов или должностных лиц (например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора; помощника, референта председателя партии).

В этих случаях срок трудового договора устанавливается по соглашению сторон в пределах срока полномочий соответствующего выборного органа или должностного лица. Причем досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с лицами, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Такие работы организуются в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Срок трудового договора на выполнение таких работ определяется по соглашению сторон.

Заключение срочного трудового договора не допускается, если работа, на которую гражданин направлен органом службы занятости, носит постоянный характер;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. При заключении трудового договора с указанной категорией граждан следует иметь в виду, что статус граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, устанавливается Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»*(19) в соответствии с Конституцией РФ.

Альтернативная гражданская служба — это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Порядок направления граждан на альтернативную гражданскую службу определяется названным Федеральным законом, другими федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256*(20), и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами РФ. Трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК с учетом особенностей, предусмотренных указанным Законом.

Так, в ст. 5 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» определено, что срок такой службы в 1,75 раза превышает установленный Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»*(21) срок военной службы и составляет для граждан, направленных для ее прохождения, 21 месяц. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, в 1,5 раза превышает установленный Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» срок военной службы по призыву и составляет 18 месяцев. В соответствии с указанными сроками определяется и срок трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Заключая трудовой договор, стороны не вправе установить иной срок его действия.

Началом альтернативной гражданской службы считается день его убытия к месту прохождения службы, указанный в предписании военного комиссариата. Окончанием — день прекращения работодателем срочного трудового договора с гражданином при его увольнении с альтернативной гражданской службы. При этом срочный трудовой договор с гражданином, проходящим такую службу, должен быть прекращен работодателем в день истечения срока службы.

3. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 2 случаях может быть признано правомерным при условии, если имелось соглашение сторон, т.е. он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно ч. 2 ст. 59 по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Понятие и виды субъектов малого предпринимательства определены Федеральным законом от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»*(22). В соответствии со ст. 3 этого Закона субъекты малого и среднего предпринимательства — хозяйствующие субъекты (юридические лица и индивидуальные предприниматели), отнесенные в соответствии с условиями, установленными этим Федеральным законом, к малым предприятиям, в том числе к микропредприятиям и средним предприятиям.

К субъектам малого и среднего предпринимательства относятся внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее — индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие следующим условиям:

а) для юридических лиц — суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов), доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25%;

б) средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства:

— от 101 до 250 человек включительно для средних предприятий;

— до 100 человек включительно для малых предприятий; среди малых предприятий выделяются микропредприятия — до 15 человек;

в) выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать предельные значения, установленные Правительством РФ для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства (ст. 4 названного Закона).

Вновь созданные организации или вновь зарегистрированные индивидуальные предприниматели и крестьянские (фермерские) хозяйства в течение того года, в котором они зарегистрированы, могут быть отнесены к субъектам малого и среднего предпринимательства, если их показатели средней численности работников, выручки от реализации товаров (работ, услуг) или балансовой стоимости активов (остаточной стоимости основных средств и нематериальных активов) за период, прошедший со дня их государственной регистрации, не превышают предельные значения, установленные ст. 4 названного Закона.

Средняя численность работников микропредприятия, малого предприятия или среднего предприятия за календарный год определяется с учетом всех его работников, в том числе работников, работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанных микропредприятия, малого предприятия или среднего предприятия;

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением), разрешена только временная работа.

При этом закон говорит о поступающих на работу пенсионерах, т.е. о тех, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем. В связи с этим работодатель не вправе перезаключить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный трудовой договор после того, как этот работник достиг пенсионного возраста, даже если он дал свое согласие.

В то же время надо иметь в виду, что к числу пенсионеров по возрасту относятся лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Если же гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером и, следовательно, правила заключения срочного трудового договора, предусмотренные комментируемой нормой, к нему применять не следует.

Медицинское заключение о том, что работник может выполнять работу исключительно временного характера, выдает лишь тот орган или учреждение, которому такое право предоставлено (например, учреждения медико-социальной экспертизы). В этом заключении должна быть указана и та продолжительность работы, которая допустима для данного лица в соответствии с состоянием его здоровья.

При этом конкретный срок трудового договора не может быть большей или меньшей продолжительности, чем та, которая предписана медицинским заключением;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

Поскольку возможность заключения срочного трудового договора с указанными лицами закон связывает с переездом их к месту работы в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, данное правило не должно применяться к гражданам, постоянно проживающим в этих районах и местностях. С ними срочный трудовой договор заключается по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 59, по соглашению сторон в случаях, указанных в ч. 2 этой же статьи (например, при поступлении на работу по совместительству), а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029*(23) и действует на сегодняшний день в редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12*(24) с дополнениями и изменениями, внесенными законодательством РФ;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий наводнения, пожара). Закон не устанавливает минимального или максимального срока, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, поэтому он определяется по соглашению сторон. В тех случаях, когда срок трудового договор не превышает двух месяцев, возникшие трудовые отношения регулируются с учетом особенностей, установленных гл. 45 ТК (см. ст. 289-292);

5) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации*(25);

6) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. При этом не имеет значения, какова организационно-правовая форма этих организаций — акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, государственное унитарное предприятие и т.д.

В соответствии с ч. 1 ст. 275 ТК срок трудового договора с руководителем организации определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Исходя из этого следует полагать, что соглашением сторон срок трудового договора с руководителем организации определяется в том случае, если он не установлен учредительными документами организации;

7) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

8) с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Смотрите так же:  Договор личного страхования правовая характеристика

В трудовом договоре необходимо указать, что работа является совместительством.

4. Кроме случаев, перечисленных в ч. 2 комментируемой статьи, заключение срочного трудового договора по соглашению сторон допускается и при других обстоятельствах, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Так, по соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (ст. 332 ТК).

5. В некоторых случаях ТК предусматривает заключение срочного трудового договора и без учета общих правил, установленных ст. 58 и 59 ТК. Так, согласно ч. 14 ст. 332 ТК срочный трудовой договор заключается с проректором высшего учебного заведения. Названная норма изложена в императивной форме, следовательно, с указанными работниками заключение срочного трудового договора является обязательным в силу прямого предписания закона, хотя ни по характеру, ни по условиям выполнения деятельность проректора высшего учебного заведения не относится к работе, для выполнения которой нельзя заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Увольнение пенсионера по инициативе работодателя: безопасный алгоритм

Работники-пенсионеры: особенные или как все?

В каждой организации есть хоть один сотрудник старше 55-60 лет. Когда у него появится право на пенсию, он может выбрать: отказаться от работы или продолжить трудиться. При этом на пенсионера распространяются все те же нормы ТК РФ , что и на остальных работающих граждан.

Но есть и некоторые особенности. Например, если работник решит расторгнуть соглашение, он вправе не предупреждать об этом за 2 недели. И организация обязана уволить его той датой, которая фигурирует в заявлении. Соответственно, и заставить сотрудника отрабатывать 2 недели не получится.

Кроме того, работающий пенсионер может попросить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. В предоставлении такого перерыва отказать нельзя ( ст. 128 ТК РФ ).

Можно ли уволить пенсионера по инициативе работодателя

Все случаи, когда можно уволить по инициативе работодателя, указаны в ТК РФ. Достижения пенсионного возраста и назначения пенсии в этом списке нет. Поэтому если сотрудника уволить по инициативе работодателя по причинам, которые не перечислены в ст. 81 ТК РФ , организацию обвинят в дискриминации ( ст. 3 ТК РФ ), расторжение договора объявят незаконным.

Но есть вполне законный способ расстаться с работающим пенсионером — оформить расторжение контракта по соглашению сторон ( ст. 77 ТК РФ ). Если удастся достичь компромисса, выиграют все: компания «избавится» от немолодого подчиненного, а работник получит выходное пособие.

Но чтобы предложение руководителя расторгнуть соглашение не выглядело как давление, нужно соблюсти некоторые правила. Во-первых, в максимально доброжелательной форме составить само предложение. В нем обязательно надо прописать, что в случае отказа пенсионер сохранит должность и будет трудиться на прежних условиях. Во-вторых, подчиненного надо пригласить на беседу, например, указать, что руководство готово к диалогу и рассмотрит все приемлемые для компании оферты. По окончании переговоров стороны заключают соглашение об увольнении. В нем обязательны такие пункты, как:

  • упоминание о том, что расторжение договора происходит по обоюдному желанию;
  • дату увольнения;
  • размер и сроки выплаты выходного пособия;
  • предоставление иных благ (например, отпуска);
  • полную информацию о работодателе и работнике.
  • Какие еще есть варианты отправить на пенсию

    Если пенсионер отказывается добровольно уходить, а начальство требует найти основания для его увольнения, можно попробовать провести аттестацию, если в локальных нормативных актах организации предусмотрена такая процедура. По итогам оценки уровня квалификации «нежелательного» сотрудника можно будет уволить по инициативе работодателя. При оформлении записи в трудовой книжке напишете: «сотрудник уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» . Правда, до увольнения придется соблюсти другую обязательную процедуру — предложить работнику иную работу, которую он сможет выполнять с учетом возраста и здоровья.

    Еще один вариант — перевести работника-пенсионера на срочный трудовой договор, а по его истечении не продлевать сотрудничество. Но напомним, что изменить срок действия контракта можно только с согласия самого гражданина, а в принудительном порядке сделать это невозможно. А учитывая Определение КС РФ от 15.05.2007 № 378-О-П, изменение срока договора в одностороннем порядке в связи с достижением работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии может стать основанием для восстановления экс-подчиненного в должности на прежних условиях через суд.

    Вопрос-ответ: расторжение трудового договора с пенсионером

    Вопрос:

    Возможно ли расторжение бессрочного трудового договора с работником пенсионного возраста в связи с тем, что он достиг пенсионного возраста, и заключение с ним после этого срочного трудового договора? Возможно ли отказать в приеме на работу пенсионеру в связи с тем, что он не желает заключать срочный трудовой договор?

    Ответ:

    Специального основания для увольнения работника в связи с выходом на пенсию законом не предусмотрено, ведь такой работник вправе работать и дальше. Однако если он решит уволиться, то может инициировать увольнение по собственному желанию, а именно написать соответствующее заявление . Эти выводы следуют из ст. 77 , ч. 3 ст. 80 ТК РФ (пункт 1 подборки).

    Увольнять сотрудника за то, что он стал пенсионером, нельзя. Такое основание не предусмотрено законом.

    Подводя итоги, отметим, что работник, который достиг пенсионного возраста, вправе продолжать трудиться в организации. На таких специалистов распространяются все нормы трудового законодательства, они имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники в организации. Дополнительной гарантией является обязанность компании предоставить пенсионеру отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней в году. Работодатель вправе уволить сотрудника-пенсионера в общем порядке, в том числе по своей инициативе, если имеются основания. Не следует забывать о том, что работник вправе уйти без двухнедельной отработки, если основанием для увольнения будет выход на пенсию. (Источник — Статья: Каких ошибок стоит избегать с работниками-пенсионерами (Пастушкова Л.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2020, N 11) )

    Исходя из перечня оснований для расторжения трудового договора, установленных ст. 77 ТК РФ, достижение работником пенсионного возраста таким основанием не является.

    Попутно отметим, что ранее действовавший КЗоТ РСФСР действительно предусматривал право работодателя по своей инициативе расторгать трудовой договор с работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими право на получение полной пенсии. Видимо, утратившая силу норма права все же оставила свой след в правосознании некоторых работодателей, имеющих намерение устанавливать возрастной ценз для работников при определении срока действия трудовых отношений.

    Таким образом, трудовой договор с работающим пенсионером расторгается по тем же основаниям, что и с другими работниками и в соответствии с общими правилами. (Источник — «Практическое руководство для юрисконсульта» (Семенова Е.А.) («Юстицинформ», 2020) )

    Переоформление бессрочного трудового договора с работником-пенсионером на срочный неправомерно. Таким переоформлением может быть расценено в том числе и заключение срочного трудового договора с работником пенсионного возраста после расторжения бессрочного трудового договора по инициативе данного работника.

    В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор с пенсионером может быть заключен без каких-либо причин и условий для этого при наличии согласия сторон. Но пенсионеру нельзя отказать в приеме на работу на том основании, что он отказывается заключать срочный трудовой договор, требуя оформления договора на неопределенный срок

    Возможно, Вам будет интересна дополнительная информация:

    Особенности срочного трудового договора при работе с пенсионерами

    Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации стороны подписывают срочный трудовой договор либо по указанию ТК РФ с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), в том числе и срочный трудовой договор с пенсионером.

    Соглашение сторон на срочный трудовой договор

    В случае найма на работу пенсионера, даже если не существует обстоятельств временного характера работы, которые оправдывали бы срочность трудовых отношений, стороны могут договориться о подписании срочного трудового договора – Трудовой кодекс обеспечивает такую возможность (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

    Здесь нужно подчеркнуть, что речь идет именно о найме нового сотрудника, а не о работающем пенсионере по бессрочному трудовому договору. В последнем случае не существует законных оснований для перевода работающего пенсионера на срочный трудовой договор.

    Как перевести пенсионера на срочный трудовой договор

    В данном случае под переводом могут пониматься только увольнение сотрудника и его последующий прием. Таким образом, если работающий в компании пенсионер уволится (по собственному желанию, по соглашению сторон и т.д.), его можно повторно принять уже по срочному трудовому договору (если сам пенсионер будет на это согласен).

    Нюансы заключения временного договора по соглашению сторон

    Основной момент, который нужно отслеживать при заключении срочного договора с пенсионерами по возрасту, – добровольность. Это означает, что и сотрудник, и его руководитель действительно предпочитают ограничить срок своих трудовых отношений и добровольно отказываются от бессрочного трудового договора.

    Факт добровольности подтверждается подписями сторон на договоре, отдельное письменное соглашение на срочный трудовой договор подписывать не требуется.

    В самом договоре необходимо подчеркнуть, что он является срочным, подтвердить это соответствующим основанием (работник является пенсионером по возрасту). Необходимо убедиться в наличии у сотрудника подтверждающего документа (пенсионное удостоверение).

    Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре договор будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

    Оформление срочного трудового договора с пенсионером

    Факт подписания договора нужно зафиксировать приказом (указать в нем основания для заключения именно временного договора), а в трудовую книжку кадровый работник должен внести запись о приеме на работу.

    В трудовой книжке, в отличие от приказа, нельзя указывать на то, что сотрудник нанят в компанию временно – разрешения на это не дают ни Трудовой кодекс, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек. В противном случае компания может быть привлечена к административной ответственности (см. ч. 1 ст. 5.27 КоАП ).

    Увольнение пенсионера по возрасту

    Приказ об увольнении издается на основании факта истечения срока договора (и соответствующего уведомления о его истечении) или, например, поданного работником заявления об увольнении. Приказ выпускается не позднее последнего дня работы временного пенсионера.

    В трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись и выдать ее сотруднику в последний день работы (получив подпись увольняемого в трудовой книжке, книге учета движения трудовых книжек и личной карточке).

    Временный работник в свой последний рабочий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

    Соблюдение трудового законодательства в отношении работников предпенсионного и пенсионного возраста.

    Конституционный Суд РФ в своих решениях, касающихся трудовых и социальных прав граждан, неоднократно подчеркивал закрепление в Конституции РФ принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род дея­тельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

    Конституционный суд РФ в своем определении № 378-О-П указал, что к пенсионерам по старости относятся лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости).

    В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» право на трудовую пенсию по старости (возрасту) имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет.

    Безработным гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата и имеющим независи­мо от перерывов в трудовой деятельности стаж работы, дающий право вы­хода на пенсию по старости, но не ранее чем за два года до установленно­го законодательством РФ срока выхода на пенсию (п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») может назначаться пенсия по старости до достижения указанного возраста.

    Наличие у гражданина статуса пенсионера само по себе не может служить причиной для установления ограничений при приеме на работу и других ограничений в сфере труда.

    Особенности приема на работу

    Правила приема на работу пенсионеров по возрасту в основном не отлича­ются от правил приема на работу других работников.

    Обратите внимание: Трудовым кодексом Российской Федерацией (далее ТК РФ) установлен только возраст, с которого до­пускается заключение трудового договора. Предельный возраст для за­ключения трудового договора законом не установлен.

    Отказать пенсионеру в заключении трудового договора можно только по деловым качествам. Достижение пенсионного возраста не может быть основанием для отказа.

    В качестве гарантий при заключении трудового договора ТК РФ запре­щается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

    По требованию лица, которому отказано в заключении трудового до­говора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной фор­ме. Обратите внимание: отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ).

    Российским законодательством предусмотрены отдельные ограниче­ния, связанные с возрастом кандидата.

    Ограничение 1. В подпункте 4 п. 2 ст. 39 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предельный возраст пребывания на гражданской службе — 60 лет.

    Ограничение 2. В соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государствен­ных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

    Особенности содержания трудового договора

    Законодательство не содержит запрета на работу пенсионера по совместительству.

    В соответствии со ст. 60 1 ТК РФ любой работник по общему правилу имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодате­ля (внешнее совместительство).

    Работники-пенсионеры, являющиеся совместителями, имеют право на те же гарантии и компенсации, что и обычные работники. Например, им полагается ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

    Особенность заключения трудового договора с пенсионером состо­ит в предусмотренной ч. 2 ст. 59 ТК РФ возможности заключить с ним по соглашению сторон срочный трудовой договор.

    Важно понимать, что срочный трудовой договор с поступающими на работу пенсионерами заключается только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

    Принудительное заключение срочного трудового договора с ра­ботником-пенсионером недопустимо. То есть работодатель не имеет права настаивать на заключении срочного договора, если характер предстоящей работы и условия ее выполнения позволяют заклю­чить бессрочный трудовой договор. Если впоследствии судом будет установлено, что работника вынудили заключить срочный трудовой договор, такой договор будет признан бессрочным (заключенным на неопределенный срок).

    Установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускает­ся только с теми пенсионерами, кто поступает на работу. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, за­ключенный с работником на неопределенный срок, на срочный тру­довой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначени­ем ему пенсии.

    Трудовое законодательство не содержит запрета для установления испытания при приеме пенсионеров на работу. Поэтому испытание им может устанавливаться на общих основаниях в соответствии со ст. 70 ТК РФ. Условие об испытании следует включать в текст трудового догово­ра (в противном случае будет считаться, что пенсионер принят на работу без испытания) и в приказ о приеме работника на работу.

    Отсутствие в трудо­вом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испы­тания.

    Особенности режима рабочего времени и времени отдыха

    Законодательством не установлены специальные требования к условиям труда и режиму работы работников пенсионного возраста. Общие сове­ты работодателям по улучшению условий труда работников-пенсионеров и производственной сферы приведены в п. 13 Рекомендации № 162 «О пожилых трудящихся», утвержденной Международной организацией труда от 23 июня 1980 г. Напри­мер, работодателям рекомендуется:

    • изменять формы организации труда, если они ведут к чрезмерному напряжению пожилых работников, в частности, путем ограничения сверхурочной работы;

    • приспосабливать рабочее место и задания к возможностям трудяще­гося пенсионера, используя все имеющиеся технические средства и, в частности, принципы эргономики, чтобы сохранить здоровье и рабо­тоспособность и предупредить несчастные случаи;

    • организовать систематический контроль состояния здоровья пожилых работников;

    • обеспечить безопасность и гигиену труда пенсионеров.

    Повышенные гарантии работающим пенсионерам по сравнению с обычными работниками могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    В целом же пенсионер мало чем отличается от остальных работников. Разве что в его арсенале есть дополнительное основание для увольнения, причем быстрого.

    Так, если работник уже достиг пенсионного возраста, он вправе уволиться в любой день «в связи с выходом на пенсию», написав заявление об увольнении. И работодатель обязан отпустить такого сотрудника в тот же день, без отработки. Однако следует помнить, что, однажды воспользовавшись подобной возможностью, уволиться по той же причине второй раз пенсионер уже не имеет права. Причем неважно, работал ли он до увольнения «в связи с выходом на пенсию» у того же работодателя или у другого. То есть если у него в трудовой книжке уже есть запись об увольнении в связи с выходом на пенсию, то при увольнении по собственному желанию впоследствии он обязан отработать 2 недели, если, конечно, у него нет другой уважительной причины (не связанной с выходом на пенсию) для увольнения в более короткий срок.

    Трудовым законодательством установлены категории работников, ко­торые имеют право уйти в отпуск в любое удобное для них время. Среди них можно назвать и работников, имеющих явно пенсионный возраст, на­пример участников Великой Отечественной войны (пп. 13 п. 1 ст. 15 Фе­дерального -закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах», далее — Федераль­ный закон № 5-ФЗ).

    В соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона № 5-ФЗ пра­во на использование отпуска в любое удобное для них время имеют и ве­тераны боевых действий. Если работник-пенсионер имеет статус ветерана боевых действий, то он обладает этим правом.

    Кроме этого, правом на использование отпуска в удобное для них время обладают работники-пенсионеры, если они признаны пострадав­шими в результате аварии на Чернобыльской АЭС (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», далее — Закон № 1244-1). В силу п. 5 ст. 14 Закона № 1244-1 предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС в количестве 14 календарных дней. Если ра бо­тающий пенсионер имеет статус гражданина, подвергшегося воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, то названная льгота распространяется и на него.

    Статьей 128 ТК РФ предусматривается, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением между работником и работодателем.

    В то же время на работодателей возлагается обязанность на основании письменного заявления отдельных категорий работников предоставить отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

    Так, работодатель обязан на основании письменного заявления работ­ника предоставить отпуск без сохранения заработной платы работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году. При этом данный отпуск предоставляется независимо от вида заключенного с пенсионером трудового договора.

    Если работающий пенсионер по старости (по возрасту) — участник Вели­кой Отечественной войны, то работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 35 календарных дней в году.

    Если работающий пенсионер — инвалид, то в обязанности работодате­ля вменяется обязанность предоставить отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году.

    Если работающий пенсионер является родителем или женой (мужем) во­еннослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, то по его заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы в количестве до 14 календарных дней в году.

    В России есть, как минимум, две объективные при­чины, по которым труд лиц старших возрастных групп, в том числе и пенсионеров, должен быть востребован обществом.

    Первая связана с «постарением» населения России, с неблагополучной демографической ситуацией, тре­бующей максимального использования накопленного человеческого потенциала и, соответственно, продол­жения трудовой деятельности опытных квалифициро­ванных кадров.

    Вторая причина обусловлена экономической неза­щищенностью пожилых граждан, связанной в том чи­сле с низким уровнем государственного пенсионно­го обеспечения. Продолжение работы и после выхода на пенсию для многих пенсионеров является не только способом оставаться активным членом общества, чув­ствовать себя востребованным, но и решением про­блемы элементарного выживания. С учетом существу­ющего в России уровня пенсий большинство пенсионе­ров относятся к категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и поддержке со стороны государст­ва. И если пенсионеры стремятся и еще в состоянии ра­ботать, обеспечивая себе достойную старость, государ­ство должно создавать условия к тому, чтобы они могли заниматься посильной трудовой деятельностью.

    Немаловажным является и то обстоятельство, что продолжение работы позволяет увеличивать размер получаемой пенсионерами трудовой пенсии — она подлежит ежегодному перерасчету с учетом уплачен­ных работодателем за этот период страховых взно­сов, поскольку все работающие по трудовому до­говору граждане, включая пенсионеров, подлежат обязательному пенсионному страхованию (ст. 7 Фе­дерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обяза­тельном пенсионном страховании в Российской Феде­рации»). Это значит, что на заработную плату и иные вознаграждения, выплачиваемые работающим пен­сионерам, работодатель обязан начислять страхо­вые взносы. При этом работодатель по требованию работающих пенсионеров обязан предоставлять им информацию о перечислении взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (п. 1 ст. 15 Федерального закона от 15.12.2011 № 167-ФЗ «Об обязательном пен­сионном страховании»).

    Увольнение пенсионера: как не нарушить закон

    Трудовой кодекс наделяет сотрудников-пенсионеров некоторыми преимущественными правами. В частности, при увольнении по собственному желанию им не нужно, в отличие от остальных, отрабатывать две недели. Также по письменному заявлению работодатель обязан отправлять пенсионеров в отпуск без сохранения заработной платы.

    В течение этого года было принято несколько законов, которые защищают трудовые права пенсионеров и граждан предпенсионного возраста. В связи с этим требования к работодателям ужесточились, вплоть до уголовной ответственности. В частности, принятый Федеральный закон от 03.10.2020 № 352-ФЗ ввел в Уголовный кодекс ст. 144.1, которая предусматривает строгие санкции к работодателям за увольнение предпенсионеров, а также необоснованный отказ в приеме на работу человека по мотивам достижения им предпенсионного возраста. За нарушение может грозить штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов.

    Кроме того, сейчас рассматривается законопроект № 269898-7, который вносит поправки в ст. 356-357 ТК РФ. Чиновники хотят расширить полномочия трудовой инспекции в сфере защиты трудовых прав работников, то есть наделить этот орган правом обращения в суд от имени работника и представления его интересов в суде. Соответственно, если закон будет принят, то работники-пенсионеры тоже могут воспользоваться новыми возможностями за защиты своих прав.

    Еще одно новшество: Роструд подключил трудовые инспекции к организации проведения ежеквартального мониторинга сведений о работодателях и численности работников-предпенсионеров (Письмо Роструда от 25.07.2020 № 858-ПР). Форму нужно сдавать начиная с 1 октября 2020 года, в срок до 15 числа месяца, следующего за отчетным. Более подробно о законодательных нововведениях и инициативах мы писали ранее.

    Очевидно, что государство предпринимает попытки законодательно защитить сотрудников старшего возраста. Понимая это, бизнес, который работает с такой категорией сотрудников, в ответ на новые законы выдвинул требования со своей стороны: он просил о преференциях — снижении взносов, введении налоговых льгот в том случае, когда работодатель инвестирует деньги в переквалификацию и повышение квалификации предпенсионеров и т.д. Однако их обращение не было удовлетворено.

    Поэтому с учетом новых требований начиная с 2020 года работодателям стоит быть особенно осторожными в отношении работников-пенсионеров и предпенсионеров и стараться не нарушать нормы трудового законодательства.

    Каким может быть увольнение пенсионера

    Прежде всего нужно отметить, что достижение пенсионного возраста не является основанием для увольнения. Работник, оформивший пенсию, может либо продолжать работать дальше и уволиться тогда, когда ему захочется, либо захотеть уволиться сразу, в связи с выходом на пенсию. В зависимости от обстоятельств действуют разные сценарии увольнения.

  • Сотрудник уже вышел на пенсию, продолжает работать в компании, но в определенный момент решает уволиться
  • В этом случае основание для увольнения — собственное желание сотрудника. Это общее основание, обозначенное в ст. 77 ТК РФ, поэтому о своем намерении покинуть компанию работник должен письменно предупредить работодателя за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). И эти две недели сотрудник должен отработать в компании.

    В этом случае в трудовой книжке делается запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  • Сотрудник увольняется в связи с выходом на пенсию
  • Расторжение трудовых отношений между работодателем и работником в связи с выходом последнего на пенсию имеет особенность, которая отражена в ч. 3 ст. 77 ТК РФ. Она подразумевает расторжение трудового договора в срок, указанный в заявлении работника. То есть работодатель не вправе требовать от работника двухнедельной отработки.

    В этом случае запись в трудовой книжке будет такой: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Порядок увольнения работника в связи с выходом на пенсию

    Если работник, собравшийся уходить на пенсию, решает уволиться, то алгоритм его действий будет следующим.

    1. Работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию в произвольной форме.

    В это заявление важно включить следующую информацию:

    • ФИО;
    • должность;
    • основание увольнения («по собственному желанию»);
    • причину увольнения («в связи с выходом на пенсию»);
    • дату увольнения.
    • Сколько раз может уволиться сотрудник в связи с выходом на пенсию?

      На официальном сайте Роструд высказывает четкую позицию по этому вопросу. Если работник однажды воспользовался формулировкой «в связи с выходом на пенсию», то второй раз уволиться по этой же причине он не имеет права. При этом не имеет значения, работал ли он до увольнения «в связи с выходом на пенсию» у того же работодателя или у другого.

      Таким образом, если у работника-пенсионера уже есть в трудовой книжке запись об увольнении в связи с выходом на пенсию, то впоследствии он может уволиться только с формулировкой «по собственному желанию». При этом он должен предупредить о своих планах работодателя за две недели (если у него нет другой уважительной причины, не связанной с выходом на пенсию) и, соответственно, отработать этот срок.

      2. Работодатель готовит следующий пакет документов:

      При оформлении приказа следует учитывать несколько нюансов. В строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно указать основание увольнения согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и причину увольнения («в связи с выходом на пенсию»).

      В строке «номер документа» и «дата составления» указываются реквизиты заявления работника. Далее работник знакомится с приказом под роспись.

      Если работник просит выдать копию приказа, то работодатель обязан это сделать, заверив документ надлежащим образом (ст. 84.1 ТК РФ). Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ставить под ним роспись, то на документе производится соответствующая запись.

    • делает запись в трудовой книжке
    • В трудовой книжке указываются основание и причина увольнения — они должны соответствовать тексту приказа.

      3. Работодатель осуществляет необходимые выплаты работнику.

      Ст. 140 ТК РФ обязывает работодателя при расторжении трудового договора выплатить сотруднику все причитающиеся суммы в день увольнения. Если в этот день человек не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

      При увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию работнику выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные суммы, которые могут быт предусмотрены коллективным договором или отраслевыми соглашениями.

      Если работодатель своевременно не выплатил суммы в связи с тем, что не оформил увольнение в день, указанный в заявлении, то есть без отработки, тогда ему придется выплатить сумму с процентами, согласно ст. 236 ТК РФ.

      Увольнение пенсионера при сокращении штата

      Увольнение пенсионера по причине сокращения штата происходит на общих основаниях. При этом согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют специалисты с более высокой производительностью и квалификацией.

      Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца – письменным уведомлением. В нем должно быть указано, что работник увольняется в связи с сокращением штата по истечении указанного срока, со дня получения уведомления, а также сведения об отсутствии вакансий, в связи с чем он не может быть переведен на другую работу. С этим документом сотрудник знакомится под роспись.

      Работодатель может предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор до истечения срока уведомления, если будет готов выплатить ему дополнительную компенсацию. Размер компенсации составляет средний заработок, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

      При сокращении штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него в данной местности работу — вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или работу. С этими предложениями работник знакомится под роспись. Он может взять время на размышления о предложении работодателя — до истечения срока предупреждения об увольнении.

      Со стороны работодателя также издается приказ о сокращении штата работников в произвольной форме. В документе обязательно указывается следующая информация:

    • основание сокращения (решение собственника, реорганизация или другое);
    • должности, какое количество штатных единиц подлежат сокращению;
    • дата введения изменений (с учетом срока предупреждения работников об увольнении).

    Если работник-пенсионер был уволен досрочно, дав на это согласие, то в приказе отражаются реквизиты письменного согласия (оно может быть зафиксировано прямо на приказе). Роструд советует прикладывать подлинник письменного согласия сотрудника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщать к личному делу. С приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

    В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (основания п. 2 ст. 81 ТК РФ), ставятся подпись и печать работодателя и подписью увольняемого сотрудника.

    В день увольнения сотрудник получает от работодателя:

  • трудовую книжку;
  • все выплаты. Если сотрудник в этот день не работал, то суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете;
  • справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы;
  • заверенные копии документов, связанных с работой (если сотрудник затребовал их по письменному заявлению).
  • Сколько выходных пособий обязан выплатить работодатель при сокращении работника-пенсионера?

    Работодатель обязан выплатить одно выходное пособие и сохранить за работником средний заработок на период поиска новой работы (ст. 178 ТК РФ).

    Выходное пособие при сокращении штата выплачивается в размере среднего месячного заработка. Если в течение двух месяцев после увольнения человек не устраивается на другую работу, ему выплачивается еще один средний месячный заработок. Чтобы его получить, человек пишет заявление и обращается с ним к работодателю, а также предоставляет ему свою трудовую книжку.

    В некоторых случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения. Но это зависит от решения службы занятости — при условии, если человек обратился в эту организацию в двухнедельный срок после увольнения и ему не смогли помочь с трудоустройством.

    Прекращение трудового договора с пенсионером

    «Кадровик. ру», 2013, N 4

    ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПЕНСИОНЕРОМ

    «Я — пенсионер, а потому — почти бесправен. » Так думает подавляющее большинство пенсионеров, особенно работающих. Есть ли у них повод так думать или это субъективное необоснованное мнение немолодых людей? Давайте разберемся!

    Достижение работником пенсионного возраста в соответствии с трудовым законодательством РФ не означает автоматического прекращения трудовых отношений с ним. Пенсионер, приобретая данный статус, приобретает и право оставить трудовую деятельность. Но делать этого он не обязан. Многочисленные разговоры и законопроекты, предлагающие увеличить пенсионный возраст, не только основываются на экономических расчетах, но и исходят из реальности: в большинстве случаев россияне фактически оставляют работу через 2 — 5 лет, а то и более после наступления пенсионного возраста.

    Кстати. Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

    I. Ограничения? Есть!

    ТК РФ среди своих норм, касающихся ограничения возраста, содержит таковую лишь о возрасте, с которого возможно заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ): заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. При этом допустимы некоторые исключения по снижению данного возраста, указанные в той же норме права. Следует иметь в виду, что иными нормативными актами данный возраст может быть повышен. Например, судьей Конституционного Суда РФ может быть гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы по юридической специальности не менее 15 лет (пп. 1 п. 2 ст. 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»).

    Ограничений в части достижения пенсионного возраста ТК РФ не содержит, закрепляя в ст. ст. 3 и 64 гарантии всем гражданам в части запрета дискриминации трудовых прав, в том числе при заключении трудового договора.

    Однако, внимательно изучая трудовое законодательство, не ограничивающееся только ТК РФ, можно прийти к выводу, что ограничения в работе по возрасту все-таки, увы, существуют.

    1. Ограничение: предельный возраст

    Изначально ч. 3 ст. 3 ТК РФ указывает, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Основные ограничения по возрасту установлены все-таки в отношении специфических работников, обладающих определенным нетипичным статусом (см. Таблицу).

    Ограничения в работе по максимальному возрасту

    внутренних дел (в

    Статья 88 Федерального

    закона от 30.11.2011

    N 342-ФЗ «О службе в

    органах внутренних дел

    Российской Федерации и

    внесении изменений в

    акты Российской Федерации»

    зависимости от звания

    контракта с уже

    Статья 49 Федерального

    закона от 28.03.1998

    N 53-ФЗ «О воинской

    обязанности и военной

    службе». Статья 10 Указа

    Президента РФ от

    16.09.1999 N 1237 «Вопросы

    РФ (за исключением

    Статья 12 Федерального

    конституционного закона от

    21.07.1994 N 1-ФКЗ «О

    срок может быть

    Статья 25.1 Федерального

    закона от 27.07.2004

    N 79-ФЗ «О государственной

    Статья 7 Федерального

    закона от 17.12.1998

    N 188-ФЗ «О мировых судьях

    в Российской Федерации»

    Статья 11 Закона РФ от

    26.06.1992 N 3132-1 «О

    статусе судей в Российской

    Имеются и иные нормативные акты, закрепляющие нормы о предельном возрасте работника предприятия того или иного ведомства. Однако поскольку перечисленные в данных актах работники имеют единый статус с кем-либо из перечисленных в таблице (например, статус военнослужащего или гражданского служащего и т. д.), данные акты дополнительно не указываются.

    Вывод 1. В отношении некоторых работников законом установлен предельный возраст исполнения ими трудовой функции.

    2. Ограничение: срок трудового договора

    ТК РФ все-таки выделяет пенсионера как работника, указывая его возраст и статус в качестве основания для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Цель закрепления данного права работодателя, скорее всего, заключается в том, что работодателю гарантированно предоставляется возможность своевременно прекратить с пенсионером трудовой договор, не дожидаясь длительных периодов болезни, отсутствия на работе, причем гарантии эти повышенные. Кроме того, окончание срока трудового договора представляет собой отдельное и нейтральное основание для увольнения сотрудника и не требует от работодателя выполнения специфического комплекса мероприятий или предоставления повышенных гарантий, как при увольнениях по инициативе работодателя.

    Вывод 2. Закон позволяет работодателю заключить с пенсионером срочный трудовой договор только в силу возраста работника независимо от наличия или отсутствия для этого иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

    Памятка. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста (выделено автором), места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

    II. Льготы и гарантии

    Работающим пенсионерам трудовое законодательство предоставляет не так много льгот и гарантий, не выделяя их в особую категорию работников:

    — право пенсионера по старости (по возрасту) на отпуск без сохранения заработной платы — до 14 календарных дней в году (при вменении работодателю обязанности его предоставить на основании письменного заявления работника) — ст. 128 ТК РФ;

    — укороченный срок, в который работник, достигший пенсионного возраста, должен предупредить работодателя при увольнении по собственному желанию (при одновременном вменении работодателю обязанности уволить такого работника в срок, указанный в заявлении работника) — ст. 80 ТК РФ;

    — запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора и допущение дискриминации по возрасту при заключении трудового договора (установлен в отношении всех работников без исключения) — ст. 64 ТК РФ.

    Вывод 3. Трудовое законодательство содержит минимальный перечень льгот и гарантий для работающих пенсионеров.

    III. Прекращение трудового договора с пенсионером:

    ТК РФ не содержит в качестве основания увольнения достижение работником пенсионного возраста, хотя, исходя из информации, представленной в таблице, можно сделать вывод, что достижение предельного возраста для некоторых категорий работников такими основанием и причиной все же является. Тем не менее в большинстве своем спорные моменты прекращения трудового договора возникают между работодателем и сотрудниками, не относящимися к категориям, перечисленным в таблице. О них и поговорим.

    Часть 1: споры о факте увольнения

    Пенсионеры оспаривают свое увольнение еще активнее, чем люди, не достигшие пенсионного возраста. В большинстве своем в такой активности и непримиримости с фактом увольнения «повинны» чувство незащищенности, ненужности, опасение никогда больше не быть принятыми на работу в связи с пенсионным возрастом при еще сохранившихся желании и умении работать. Однако правы они бывают не всегда.

    Оспаривание увольнения по собственному желанию

    В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. В случаях, когда заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, в том числе в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

    Из анализа ст. 80 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что «если увольнение работника связано с выходом на пенсию, Трудовым кодексом РФ закреплена обязанность работодателя прекратить действие трудового договора в срок, указанный в заявлении работника на увольнение».

    На практике. Работавшая пенсионерка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что была уволена с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным по тем основаниям, что она была уволена на основании ее заявления, в котором она просила уволить ее другой датой в связи с уходом на пенсию. Работодатель же уволил ее спустя две недели, при этом не учел, что заявление об увольнении ею было отозвано, что является нарушением требований ст. 80 ТК РФ. Кроме того, работодатель по собственной инициативе, без согласования с ней установил двухнедельный срок предупреждения об увольнении, не сообщив ей об этом. Поскольку в указанную ею дату она уволена не была, считает, что в данном случае трудовой договор не мог быть расторгнут в более поздний срок.

    Ответчик-работодатель же с учетом, что увольнение вследствие выхода на пенсию связано с оформлением лицом пенсии в территориальных органах Пенсионного фонда РФ, а на момент написания заявления об увольнении истица являлась пенсионеркой и необходимости в оформлении пенсии у нее не было, считает, что она подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Ответчик считает, что правомерно установил истице двухнедельный срок предупреждения об увольнении, предварительно предупредив ее по телефону об этом. Возражений по данному поводу от истицы не поступило, к увольнению он ее не принуждал.

    Суд, принимая во внимание положения ст. 80 ТК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2, пришел к правильному выводу, что в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель был обязан уволить истицу с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с даты, указанной в ее заявлении. Установив же, что в указанную дату истица не была уволена и продолжала работать у ответчика, суд правильно указал, что трудовые отношения между сторонами считаются продолженными в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ.

    Доводы представителя ответчика о том, что истица являлась получателем пенсии, поэтому подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ, не были приняты судом во внимание, поскольку основаны на ошибочном понимании норм материального права. В соответствии с действующим законодательством работник может уволиться в связи с выходом на пенсию только один раз, о чем делается отметка в его трудовой книжке. Достижение работником пенсионного возраста не означает выхода на пенсию. Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истица была уволена работодателем по собственному желанию в связи с выходом на пенсию — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изложенное свидетельствует о том, что ранее истица по данному основанию не увольнялась, следовательно, она подлежала увольнению по правилам ч. 3 ст. 80 ТК РФ — без уведомления работодателя о своем увольнении за две недели. На основании изложенного суд признал увольнение истицы-пенсионерки незаконным и восстановил ее на работе. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (решение Мончегорского городского суда Мурманской области от 18.01.2012; Апелляционное определение Мурманского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-842) .

    Вывод. Возникновение у работодателя обязанности уволить работника в срок, указанный им в заявлении, возникает не в связи с достижением последним пенсионного возраста, а в связи с основанием увольнения.

    Оспаривание увольнения по соглашению сторон

    Работники-пенсионеры не более других склонны к принятию поспешных, необдуманных решений в части продолжения или завершения трудовых отношений. Однако закон не делает скидку на возраст инициатора спора: обратившись в суд с соответствующим иском, инициатор должен доказать законность и обоснованность своих требований. В случае отсутствия таких доказательств, их недостаточности или, наоборот, установления в ходе рассмотрения дела необоснованности требований работника суд, несмотря на уважение к старости и опыту работы истца, закономерно принимает решение об отказе ему в иске.

    На практике. М. обратился в суд с иском к работодателю-техникуму о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. В обоснование иска указал, что общий стаж работы на этом предприятии — более 30 лет, однако он был уволен на основании соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно было обусловлено дискриминацией по возрастному признаку (он пенсионер). Кроме того, соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под влиянием заблуждения. Волеизъявление с его стороны на расторжение трудового договора отсутствовало. В течение длительного периода его планомерно выживали с указанного места работы в силу его возраста с намерением освободить это место на предприятии для другого человека, а его уволить. Суд же установил следующее: между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора с определением даты увольнения . В настоящее время истец продолжает состоять в трудовых отношениях с техникумом, его увольнение не произведено. В нарушение норм ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств в обоснование своих требований, а именно доказательств, свидетельствующих о давлении со стороны администрации работодателя и принуждении к подписанию соглашения о том, что он в настоящее время уволен ответчиком.

    Суд считает необоснованными требования истца о признании незаконным его увольнения и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника в письменной форме. Соглашением сторон определен день увольнения истца — , в связи с чем приказ об увольнении М. еще не издан. Кроме того, судом установлено, что истец не выражал желания о продолжении трудовых отношений с ответчиком, по данному поводу не обращался с заявлением к работодателю, и истец не оспаривает само соглашение о расторжении трудового договора. В связи с чем истцу судом было разъяснено право в соответствии со ст. 39 ГПК РФ изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований, однако истец данным процессуальным правом не воспользовался. В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принял решение по заявленным истцом требованиям: в удовлетворении иска М. к техникуму отказать (решение Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 17.08.2012 по делу N 2-2652-12) .

    Вывод. Работник, оспаривая законность увольнения не по инициативе работодателя, должен доказать свои требования и их основания. Простое указание на давление со стороны работодателя, пенсионный возраст и мнимую дискриминацию такими доказательствами требований не являются.

    Оспаривание увольнения за прогул

    Работающие пенсионеры, как и все сотрудники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка предприятия-работодателя, установленным графикам работы и прочим локальным распорядительным актам работодателя. Право сотрудника-пенсионера на дополнительные дни отпуска без сохранения заработной платы, гарантированное ст. 128 ТК РФ, никоим образом не изменяет порядок их предоставления. Точно так же, как и для других случаев предоставления отпуска без сохранения заработной платы, необходимо наличие письменного заявления работника с указанием дат отпуска, доставленного руководителю для проставления резолюции и последующего оформления распоряжения/приказа о предоставлении отпуска сотруднику. Самовольное использование пенсионером дней отпуска без сохранения заработной платы оценивается как прогул, за который пенсионера, как и других работников, можно уволить.

    На практике. Уволенный по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул пенсионер обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был в очередном отпуске, затем написал заявление о предоставлении ему еще двух недель отпуска без сохранения заработной платы. Заявление передал руководителю через своего коллегу — водителя. По выходу из указанного отпуска узнал, что был уволен за прогул. С увольнением не согласен, считает его состоявшимся по причине дискриминации его по признаку возраста и наличия между ним и работодателем судебных тяжб. Суд установил, что заявление о предоставлении дней отпуска в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель получил и даже поставил на нем резолюцию «Предоставить дни с. «, определив дату начала данного отпуска самостоятельно, т. к. работник дату начала и окончания отпуска не указал. В связи с указанными обстоятельствами между днем окончания очередного отпуска и началом отпуска без сохранения заработной платы получился один день прогула. Суд пришел к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 128 ТК РФ. Работник же халатно отнесся к процедуре согласования дней отпуска, не удостоверившись в полноте сведений в своем же заявлении, не поинтересовавшись дальнейшей после передачи руководителю судьбой заявления. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что факт прогула имел место, уважительных причин отсутствия на работе истцом не представлено. В связи с чем в иске уволенному за прогул пенсионеру отказал (решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 30.01.2012 по делу N 2-302/12) .

    СПС «Право. Ру» (http://docs. pravo. ru/document/view/24286350/).

    Вывод. Требования ТК РФ в части оформления кадровой документации одинаковы для всех. Игнорирование данных требований пенсионером влечет наступление для него тех же негативных последствий, как и для других работников.

    Оспаривание увольнения по признаку нарушения процедуры

    Работающий пенсионер иногда совершенно необоснованно считает, что сразу по достижении им пенсионного возраста трудовое законодательство в отношении него станет мягче, лояльнее. Ему якобы позволено из-за плохого самочувствия, да и просто отсутствия сил иногда на работу не выходить, но больничный при этом не брать.

    Однако никаких поблажек для пенсионеров в части обязанностей и выполняемых функций законодательство не содержит. И работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с пенсионером в случае нарушения им трудовой дисциплины и возникновения предусмотренного законом основания для увольнения такого работника. Стоит помнить, что пренебрежительное отношение самого работодателя к процедуре увольнения сотрудника может сыграть с ним злую шутку: несмотря на правомерность увольнения, работник может быть восстановлен судом при установлении значительных изъянов в процедуре увольнения.

    На практике. Прокурор обратился в суд в защиту прав учителя физической культуры, указав, что тот был уволен работодателем-школой по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким неоднократным неисполнением послужили непроведение уроков, неоднократный невыход на работу. Прокурор считает приказ об увольнении работника незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения работника. Сам учитель объяснил свои невыходы на работу высоким давлением в указанные дни. Как он и пояснял своему руководителю, подтверждает и в ходе рассмотрения дела, что он пенсионер, в связи с чем может не выходить на работу. При этом доказательств обращения за медицинской помощью или иные доказательства уважительности причин отсутствия на работе учитель не представил. Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу, что при увольнении учителя-пенсионера работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ и п. 12.2 Правил внутреннего трудового распорядка школы — не были затребованы объяснения от работника по каждому из фактов неисполнения тем своих обязанностей. На основании данного вывода суд исковые требования прокурора удовлетворил: признал увольнение физрука-пенсионера незаконным и восстановил его в должности учителя физической культуры, взыскав с работодателя в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (решение Рамешковского районного суда Тверской области от 19.04.2012 по делу N 2-90/2012 г.) .

    Вывод. Закон не позволяет работающим пенсионерам халатно относиться к своим служебным обязанностям. Однако и халатное отношение работодателя к процедуре прекращения трудового договора с пенсионером — нарушителем дисциплины также способно повлечь негативные последствия.

    Часть 2: споры, связанные с увольнением

    Помимо самого факта увольнения, в практике можно встретить немало случаев споров, связанных с увольнениями, но не о самом увольнении. К таким видам споров относятся споры о выплатах, предоставлении льгот и гарантий.

    Оспаривание непредоставления гарантий

    Статья 178 ТК РФ закрепила гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В указанных случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. При этом должно соблюдаться условие: после увольнения работник в двухнедельный срок обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    По вопросам, касающимся выплаты среднего месячного заработка в течение третьего месяца после увольнения, практика неоднозначна. Ранее все работодатели безоговорочно принимали к выплате заявления работников с приложением необходимого пакета документов и решения органов занятости и выплачивали положенную работнику сумму. Однако в настоящее время трактовка указанной нормы претерпела раскол: некоторые работодатели придерживаются ранее выработанной позиции; другие же стали смотреть иначе на исключительность обстоятельств для данной выплаты. И это неудивительно, ведь у такой точки зрения есть поддержка — судебная практика.

    Уволенный пенсионер, не получая среднего заработка за третий месяц после увольнения, связывает такой отказ прежде всего со своим возрастом, который уже вроде бы не предусматривает его трудоспособности. Тем более если бывший работодатель именно этим и обусловливает свой отказ в выплате. Между тем пенсионный возраст никоим образом не является причиной для отказа в выплате. Причиной служит точка зрения работодателя, которая, как показала практика, имеет право на существование.

    На практике. Уволенная по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пенсионерка обратилась с иском к работодателю о признании незаконным отказа в выплате среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения, взыскании денежных средств из расчета средней заработной платы за третий месяц со дня увольнения по сокращению штата, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что была уволена по сокращению штата, в течение двух недель со дня увольнения она обратилась в службу занятости населения, однако не была трудоустроена. При обращении к ответчику с соответствующими документами с требованием выплатить среднюю заработную плату за третий месяц со дня увольнения получила отказ ввиду того, что данная выплата не предусмотрена в отношении пенсионеров.

    Анализ действующего на момент рассмотрения спорной ситуации законодательства привел суд к выводу, что граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет, не могут быть признаны безработными. Между тем анализ ч. 2 ст. 178 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что выплата среднего заработка за третий месяц производится в исключительных случаях. При этом законодателем не определены критерии исключительности таких случаев. Однако само понятие исключительности позволяет полагать, что таких обстоятельств нет у большинства других лиц, относящихся к категории нетрудоустроенных в течение третьего месяца со дня увольнения по сокращению штата работников и обратившихся за трудоустройством в службу занятости населения в течение двух недель со дня увольнения. Такими обстоятельствами не может являться отсутствие работы в период до трех месяцев со дня увольнения работника. Суд, принимая решение, указал, что на работающих пенсионеров распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Однако безусловным основанием для применения в отношении них положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ (о выплате среднего заработка за третий месяц) является наличие весомых исключительных обстоятельств. Доказательств того, что у истицы имеются какие-либо исключительные обстоятельства, которые могли бы препятствовать ее трудоустройству, при наличии которых она не имела бы средств к существованию, либо иные исключительные обстоятельства, суду не представлено. При таких обстоятельствах суд нашел заявленные истицей требования не подлежащими удовлетворению (решение Истринского городского суда Московской области) .

    Вывод. Пенсионер не может быть признан безработным. Однако права на средний заработок за третий месяц безработицы после увольнения по сокращению он не имеет не по этой причине, а по причине того, что его безработица не является исключительным обстоятельством для осуществления данной выплаты.

    Нередко крупные предприятия, входящие в холдинг, имеют коллективные договоры, которые предусматривают определенные льготы, компенсации, доплаты к пенсии и выплаты пенсионерам, проработавшим определенное время на предприятии и вышедшим на пенсию по возрасту. Следует отметить, что подобными льготами работодатель вполне обоснованно массово удерживал работников на своих рабочих местах, не допуская текучести кадров, даже при малой заработной плате, в кризисные годы неплатежей и задержек выплат на предприятиях. Рассчитывая на льготы, установленные коллективным договором, многие работники, достигшие пенсионного возраста и увольняющиеся с работы, и не пытались найти себе подработку или новую работу, не настаивали на продолжении трудовых отношений с тем же предприятием. Однако все может враз перемениться с принятием нового коллективного договора! С которым, конечно же, прежде всего, не согласятся уволившиеся пенсионеры, уже получающие льготы от предприятия, которые обратятся в суд об оспаривании норм нового акта. Однако позиция суда их удивит.

    На практике. Прокурор обратился в суд к крупному работодателю с иском в защиту прав и интересов пенсионерки. Суть требований состояла в признании отдельных положений нового коллективного договора предприятия-гиганта незаконным. В обоснование требований было указано, что пенсионерка Н., много лет проработавшая в ведомственной охране предприятия, в 1988 г. была уволена по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по инвалидности. С момента выхода на пенсию она пользовалась льготами, которые были предусмотрены коллективным договором (в части проезда на железнодорожном транспорте, лечения и прочих льгот). Однако новым коллективным договором круг пенсионеров, пользующихся указанными льготами, был существенно сужен. Пенсионерка Н. в указанный круг не вошла. Прокурор считает, что новый коллективный договор содержит дискриминационные условия, ограничивающие права отдельной категории бывших работников предприятия; новый коллективный договор не правомочен лишать лиц статуса пенсионеров предприятия, которые в прошлом уже получили этот статус, т. к. полномочия договора распространяются только на лиц, являющихся работниками организации в данный период.

    Суд же, изучив представленные документы в совокупности с нормами ТК РФ и отраслевого соглашения, пришел к выводу, что спорный коллективный договор не содержит дискриминационных условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий пенсионеров по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Доводы о том, что в ранее действовавших коллективных договорах содержалась обязанность по предоставлению социальных льгот неработающим пенсионерам организации, в том числе пенсионерке Н., не порождают обязанности сторон социального партнерства заключить коллективный договор на аналогичных условиях. Несостоятельными являются и доводы о том, что коллективный договор в оспариваемой части ухудшает положение работников, является недействительным и не подлежащим применению, поскольку нормы трудового законодательства не содержат обязанности работодателя оказывать материальную помощь либо социальную поддержку бывшим работникам предприятия. Соответственно, положения коллективного договора о предоставлении льгот неработающим пенсионерам не могут ухудшать положение неработающих пенсионеров. При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконными отдельных положений коллективного договора предприятия-гиганта отказал (решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01.10.2010 по делу N 2-1779/2010) .

    Вывод. Принятый новый коллективный договор предприятия не обязан предоставлять пенсионеру те же гарантии, что и предыдущий.

    1. Пенсионер, хоть и наделен трудовым законодательством некоторыми дополнительными правами, льготами, гарантиями, но все же является таким же работником, как и остальные. Статус пенсионера никоим образом не отражается на его трудовой функции или на требованиях дисциплины в отношении него.

    2. Закон не выделяет пенсионеров в отдельную категорию, в отношениях с которой у работодателя возникают повышенные права в части прекращения трудового договора. Основания для увольнения — такие же, как и для остальных работников.

    3. Споры, инициаторами которых выступают достигшие пенсионного возраста работники, часто основаны на субъективном восприятии пенсионерами обычных действий работодателя как проявление дискриминации в отношении них по возрасту.

    4. Обостренное чувство незащищенности и жажда справедливости толкают пенсионеров на не совсем обычные споры с работодателями. Однако, как показывает практика, требования их не всегда законны и обоснованны.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *