Увольнение с ип по тк рф

Индивидуальные предприниматели и увольнения: споры

Автор: Владимир Петров

юрист 3 класса, бывший работник судебной системы

Индивидуальный предприниматель — одна из самых распространённых форм организации бизнеса в современной России. Как и в любой другой форме бизнеса, у ИП частенько возникают конфликты со своими работниками, часто завершающиеся тем, что последние теряют работу.

Как показывает юридическая практика, предлог для увольнения работников у индивидуальных предпринимателей возникает, как правило, точно такой же, что и у любой другой категории работодателей: незаконное увольнение беременной сотрудницы, нарушение самой процедуры увольнения, откровенное давление на работника. Дальше мы посмотрим и изучим эти примеры наглядно.

2. Беременность сотрудницы — проблема недобросовестного работодателя

Как и любые другие категории работодателей, ИП часто грешат тем, что увольняют сотрудниц в период беременности. Если это произошло, нужно не медлить, а сразу же обращаться в суд, который, как правило, в этой истории всегда на стороне работников. Пример: решение Чусовского городского суда Пермского края от 29.07.2009 по заявлению С. к индивидуальному предпринимателю о восстановлении на работе.

С. работала диспетчером такси у ИП. Приказом № 5 от 08 июня 2009 года она была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С. обжаловала указанный приказ в суд, просила также восстановить ее на работе с 09 июня 2009 года в должности диспетчера такси, взыскать с ответчицы компенсацию за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Свои требования истица мотивировала тем, что была уволена в период беременности, организационные и технологические условия труда у ответчицы не изменились, а потому она не вправе была изменять условия труда истицы и уволить ее за отказ работать в новых условиях.

Определением суда от 29 июля 2009 года исковые требования С. о взыскании с ответчицы компенсации за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда выделены в отдельное производство.

В судебном заседании представитель истицы на иске настаивала по доводам, изложенным в заявлении. Ранее в судебном заседании истица, настаивая на иске, ссылалась на то, что ее не устроили новые условия трудового договора о том, что изменился график работы (стал разрывным), изменилась оплата труда, трудовой договор становился срочным.

Представитель ответчицы иск не признал, ссылаясь на то, что С. была уволена по инициативе работника, а потому ограничения на увольнение беременных женщин на нее не распространяются. Увольнение было произведено в связи с существенным сокращением объема производства (сократилось количество заявок такси от населения) с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка.

Заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворить, допросив свидетелей и исследовав представленные доказательства, суд находит исковые требования С. обоснованными и удовлетворяет их, исходя из следующего.

В ходе судебного разбирательства установлено, что трудовой договор с истицей ИП не заключала. Согласно приказу № 3 от 01 февраля 2008 года С. принята в такси диспетчером с 01 февраля 2008 года. Данный приказ не называет таких существенных условий трудового договора, заключенного с С., как оплата труда и график работы. Ответчица суду не представила какие-либо локальные нормативные акты, предусматривающие установленные у предпринимателя график работы и систему оплаты труда работников. Представленная суду должностная инструкция диспетчеров содержит указание на то, что диспетчер работает по 12 часов. Данная запись сама по себе не позволяет однозначно сделать вывод о графике работы. Во-первых, из инструкции не ясно, каков период работы диспетчера (12 часов в день, в неделю, в месяц и т.п.). Во-вторых, при отсутствии сведений о периодах отдыха невозможно однозначно сделать вывод о количестве рабочих смен диспетчера в неделю.

В судебном заседании стороны ссылались на то, что график был следующим: 12 часов работы в день, затем 12 часов работы в ночь, 2 дня выходных. Согласно уведомлению от 22 мая 2009 года С. была извещена ИП о том, что в связи с сокращением объема работы, уменьшением заявок, со сложной экономической ситуацией на производстве изменяются условия ее трудового договора; с 08 июня 2009 года ей установлены условия работы: оплата труда — сдельная, 30 руб. в час, график работы: с понедельника по пятницу разделенный рабочий день с 8.00 до 12.00 и с 18.00 до 22.00, суббота, воскресенье — выходные.

Поскольку трудовой договор с С. не был заключен, т.е. не были в письменной форме оговорены такие условия ее труда, как оплата труда и график работы, суд считает, что работодатель не мог изменить эти условия, а потому отказ работника подписать трудовой договор на новых условиях не мог повлечь за собой увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд также считает, что ответчица не доказала суду, что условия труда истицы не могли быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Судом установлено, что в текущем году по сравнению с прошлым годом объем заявок населения на предоставление услуг такси сократился более чем в два раза. Данное обстоятельство подтверждено справкой ИП, составленной на основании журналов учета заявок за 2008 и 2009 годы, в которой проанализирована работа предприятия такси. Показаниями свидетелей Д., Г. и П. и истицей данный факт не оспаривается.

Вместе с тем названная ответчицей причина изменений условий труда истицы (сокращение числа заявок) не является очевидной, поскольку не объясняет причину шестичасового перерыва в работе истицы (именно такой большой разрыв в работе, по словам истицы, послужил поводом отказаться подписать трудовой договор на предложенных ответчицей условиях), изменить график работы предлагалось только истице, но не другим диспетчерам, что подтвердил в суде представитель ответчицы, установлено из представленных суду копий трудовых договоров с остальными диспетчерами.

Кроме того, отказ работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (количество рабочих часов истицы при новом графике работы сократилось бы с 48 часов (в среднем) до 40) в силу требований ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации должен был повлечь за собой расторжение трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников индивидуального предпринимателя) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Доводы стороны ответчицы о том, что перевод истицы на другой график работы был вызван еще и ее беременностью с целью ограничить ее работу в ночное время, суд находит неубедительными, поскольку вышеназванное уведомление не содержало сведений об изменении условий труда истицы лишь на период ее беременности, сама истица об изменении ей графика работы ответчицу не просила, да и отказ истицы работать в новых условиях не мог в этом случае повлечь за собой ее увольнение.

Доводы ответчицы о допускаемых истицей фактах нарушений трудовой дисциплины суд во внимание также не принимает как не имеющие правового значения для разрешения спора.

Удовлетворяя иск, не может суд не учесть и того обстоятельства, что одним из условий трудового договора истицы, которое ей предлагалось изменить, была его бессрочность. Из пояснений сторон в судебном заседании (в том числе и самой ответчицы) установлено, что истице было предложено заключить срочный трудовой договор на год, поскольку заключение подобных договоров допускается работодателям — индивидуальным предпринимателям. Истица сослалась на то, что это условие ее не устроило, поскольку ограничивало ее права по сравнению с бессрочным договором.

В силу ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с лицами, поступающим на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Поскольку С. не поступала на работу к ИП, а уже работала у нее, работодатель был не вправе заключить с работником срочный трудовой договор.

Доводы представителя ответчицы о том, что уведомление не содержало предложения заключить срочный трудовой договор, суд во внимание не принимает, поскольку, как было указано выше, ответчица в суде подтвердила, что предлагала истице заключить именно срочный трудовой договор, представленные в суд трудовые договоры с остальными работниками ответчицы, заключенные в день увольнения истицы, заключены сроком на год.

Суд соглашается с доводами истицы о том, что она была уволена в нарушение ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации в период беременности. Факт беременности истицы на момент ее увольнения подтвержден копией диспансерной книжки беременной женщины, никем не оспаривается. Суд считает, что поскольку причиной увольнения истицы послужил ее отказ от продолжения работы в условиях, предложенных работодателем, инициатива ее увольнения исходит от работодателя, что в силу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается.

Указанные нарушения трудового законодательства, допущенные ИП при увольнении С., свидетельствуют о незаконности приказа об ее увольнении, влекут за собой отмену этого приказа и восстановление истицы на прежней работе в силу требований ст. 394 ТК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд решил: признать приказ № 5 от 08 июня 2009 года об увольнении С. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

Восстановить на работе у Индивидуального предпринимателя С. в должности диспетчера такси с 09 июня 2009 года.

Беременность сотрудницы — одна из самых больших причин для конфликта в нынешней трудовой сфере. Однако в данном случае закон стоит на стороне работника. Что же надо делать для того, чтобы не оказаться на месте истицы?

Юрист, к которому за юридической защитой по вопросу увольнения, совершенного ИП, обращается беременная женщина, обязан знать и разъяснить своей подзащитной следующие вещи.

В принципе трудовое законодательство не содержит безусловного запрета на увольнение беременной женщины. Некоторые исключения допускаются, как-то: согласие увольняемой; соглашение между работницей и работодателем (такое бывает чаще всего в повседневной практике). Кроме того, вопреки распространённому заблуждению, работодатель может уволить беременную, но лишь в некоторых, строго оговоренных случаях:

1) Предприятие, на котором работает беременная женщина, ликвидируется без правопреемства;

2) Если беременная работает у предпринимателя, который прекращает свою деятельность;

3) Если с беременной заключен временный трудовой договор до момента выхода на работу сотрудника, который числится на этой должности, как основной;

4) Если беременная женщина отказывается принимать изменение условий труда, которые произошли на предприятии;

5) Если у организации поменялся собственник, и беременная женщина отказывается работать в новой организации.

Если сотрудница заключила временный трудовой договор с предприятием, после окончания его действия она не может быть уволена, если не исполняла обязанности временного сотрудника. То есть, если с сотрудницей был заключен временный трудовой договор, и срок его действия истек, беременная женщина остается на данном предприятии с сохранением заработной платы до момента окончания своей беременности. Работодатель имеет право требовать от нее подтверждающих справок о состоянии беременности не чаще раза в три месяца. При увольнении женщины после окончания ее беременности важно соблюсти недельный срок на увольнение. В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель имеет право уволить сотрудницу именно в течение недели после того, как узнал о том, что состояние беременности сотрудницы прекратилось.

Также стоит помнить ещё один момент: беременная работница вполне может написать заявление об уходе. Несмотря на беременность, она по закону обязана отработать положенное время. В экстренных случаях, когда, например, ей нужно переехать в другой город, или по состоянию ее здоровья, она может указать в заявлении о своем уходе просьбу к работодателю уволить ее конкретным днем. Но это право работодателя пойти на уступку и уволить сотрудницу желаемой для нее датой, а не обязанность. Предположим такой исход событий: беременная женщина пожелала уволиться, но в последний момент передумала. В таком случае, если на ее место не взяли сотрудника, которому по закону запрещено отказывать в трудоустройстве, работодатель обязан продлить трудовые отношения с беременной сотрудницей. Поэтому, если сотрудница написала заявление о своем уходе, после чего передумала увольняться, но работодатель ее уволит, суд расценит такой поступок как инициативу работодателя.

А в данном деле мы имеем целый комплекс нарушений со стороны работодателя: он не мог переделать бессрочный договор в срочный, более того, трудового договора не имелось вообще. А раз так — не было возможности и изменить его существенные условия, что сделал работодатель. Плюс истица не поступала на работу к ИП, а уже работала у нее, потому работодатель был не вправе заключить с работником срочный трудовой договор.

И, конечно, каждая сторона обязана доказывать свою позицию. В данном случае со стороны ответчицы мы этого не увидели.

4. Давление — не повод лишаться работы

Наглядным примером, когда ИП вынуждает работника уволиться, может служить решение Краснооктябрьского районного суда г. Волгограда от 26.01.2012 по исковому заявлению ФИО2 к ИП ФИО3, 3-е лицо Государственная инспекция труда о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Смотрите так же:  Оформить наследство по закону

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ИП ФИО3 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что он был принят на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО3 на должность слесаря-сантехника, что подтверждается трудовым договором и записью в трудовой книжке. Он надлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, получал оплату труда. В октябре 2011 года ИП ФИО3 потребовал, чтобы он написал заявление об увольнении по собственному желанию, объяснив это тем, что он прекращает деятельность по обслуживанию ООО «УК« X ХХ» . При этом пояснил, что заработная плата и все причитающиеся выплаты будут произведены в полном объеме. Будучи введенным в заблуждение относительно дальнейшего своего трудоустройства и по настоянию ФИО3, ФИО2 подал заявление об увольнении по собственному желанию, однако продолжал исполнение своих трудовых обязанностей вплоть до ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку работодатель не представил ФИО2 никаких документов о расторжении с ним трудового договора, то ДД.ММ.ГГГГ он вновь вышел на работу и обнаружил, что на его рабочем месте работают другие люди. С целью защиты своих трудовых прав он письменно запросил у ИП ФИО3 следующие документы: копию заявления о приеме на работу, копию приказа о приеме на работу, копию трудовой книжки, справку о заработной плате, справку о доходах, приказ о предоставлении отпусков, копию штатного расписания, копию табеля учетного времени. Однако вместо запрашиваемой информации ответчик направил в адрес истца по почте уведомление об увольнении и трудовую книжку, в которой была сделана запись о том, что ФИО2 был уволен по собственному желанию. При этом работодатель с приказом об увольнении его не ознакомил.

ФИО2 своё увольнение и приказ об увольнении считает незаконными, так как заявление об увольнении он написал под давлением работодателя, задним числом, с приказом об увольнении он не был ознакомлен под роспись, и последний рабочий день не соответствует дате увольнения. ИП ФИО3 направил в адрес истца уведомление от ДД.ММ.ГГГГ «о получении трудовой книжки», из которого следовало, что ФИО2 может получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте. Вместе с тем, не дожидаясь ответа истца на указанное уведомление, ИП ФИО3 в двух конвертах отправил ФИО2 заказной корреспонденцией уведомление «о получении трудовой книжки» и саму трудовую книжку. Указанные документы были получены истцом в конце ноября 2011 года.

Кроме восстановления на работе и признания незаконным приказа об увольнении ФИО2 по собственному желанию, истец просит суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Истец ФИО2 и его представитель в судебном заседании настаивают на удовлетворении исковых требований.

Ответчик — индивидуальный предприниматель ФИО3, будучи надлежащим образом извещенным, в судебные заседания не явился, письменные возражения на исковое заявление ФИО2 не представил. Каких-либо оправдательных документов о причинах своей неявки в судебное заседание, а также справку МСЭК о невозможности участия в судебном заседании ввиду заболевания, ФИО3 не предоставил.

Судом установлено, что ФИО2 был принят на основании трудового договора на должность слесаря-сантехника к индивидуальному предпринимателю ФИО3, действующему на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, именуемому в указанном трудовом договоре как «Работодатель». Указанный трудовой договор был заключен с ДД.ММ.ГГГГ на срок до ДД.ММ.ГГГГ и подписан сторонами, в том числе ИП ФИО3

Согласно пункту 40 записи трудовой книжки ФИО2 уволен по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ . Данный факт в трудовой книжке ФИО2 заверен оттиском печати ИП ФИО3 и его подписью. Помимо указанного, в деле имеется выписка о движении денежных средств по зарплатной карте № на имя ФИО2, согласно которой в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ производились зачисления заработной платы, которые соответствуют ежемесячным выплатам заработной платы, представленным в расчетах истца ФИО2.

Совокупность приведенных обстоятельств опровергает доводы ответчика ИП ФИО3, которые он приводит в объяснении, имеющемся в материалах дела и озвученном на подготовке дела к слушанию, согласно которых им была выдана генеральная доверенность третьему лицу на ведение дел в ИП ФИО3, которое мошенническим путем в тайне от него заключило трудовые договоры с рядом работников, в том числе и с ФИО2 и, соответственно, указывает на то, что он не подписывал данных трудовых договоров и не ставил в них оттиска печати «ИП ФИО3». ИП ФИО3 не были представлены суду какие-либо доказательства того, что подписи и оттиски печатей, имеющиеся в трудовых договорах и книжках работников ИП ФИО3, в том числе и ФИО2, не соответствуют действительности и являются поддельными.

Как следует из материалов дела, ФИО2 ни ДД.ММ.ГГГГ, ни по истечении 14-дневного срока с момента написания им заявления об увольнении не был ознакомлен с приказом о его увольнении.

Поскольку истец не был ознакомлен с какими-либо документами об увольнении, и работодатель ИП ФИО3 не произвел требуемых законом действий, направленных на оформление увольнительных документов и произведение расчета в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ , ФИО2 продолжал исполнять свои трудовые обязанности до ДД.ММ.ГГГГ. Истец обоснованно действовал согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ , продолжая выполнять возложенные на него обязанности без нарушения трудового распорядка и дисциплины.

Учитывая, что порядок увольнения работников установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и не может быть изменен никем из субъектов нормотворчества в сфере трудовых отношений, кроме федерального законодателя, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 является незаконным, поскольку была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ТК РФ.

Как указал истец, работодатель направил ему заказной корреспонденцией уведомление «о получении трудовой книжки» и саму трудовую книжку. Указанные документы были получены истцом в конце ноября 2011 года.

При таких обстоятельствах суд считает необходимым признать незаконным приказ об увольнении ФИО2, восстановить ФИО2 в должности слесаря-сантехника с даты увольнения. Кроме того, суд находит подлежащими удовлетворению требования ФИО2 о взыскании с ответчика в его пользу задолженности по заработной плате.

Учитывая изложенное, в соответствии с расчетами, представленными ФИО2 и не оспоренными ответчиком, размер подлежащей выплате в пользу истца ФИО2 заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляют соответственно…. рублей.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом физических и нравственных страданий истца, вызванных незаконным увольнением, с учетом вины ответчика ИП ФИО3, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд считает необходимым снизить размер компенсации морального вреда.

Согласно договору поручения и дополнительному соглашению к договору поручения, заключенным между ФИО2 и коллегией адвокатов, стоимость юридических услуг составляет … рублей.

Таким образом, факт того, что ФИО2 реально понес расходы на оплату услуг представителя, подтвержден в судебном заседании перечисленными выше доказательствами.

При таких обстоятельствах, учитывая требования разумности и справедливости, учитывая сложность дела, а также длительность его рассмотрения, суд находит необходимым требование ФИО2 о взыскании расходов на оплату услуг представителя удовлетворить, взыскав с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя.

Учитывая, что истцом заявлены требования имущественного и неимущественного характера, которые удовлетворены судом частично, суд считает необходимым взыскать с ответчика государственную пошлину в доход государства в сумме …. рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд решил:

Исковые требования ФИО2 к ИП ФИО3, 3-е лицо Государственная инспекция труда о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 в должности слесаря-сантехника с даты увольнения.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме , отказав в удовлетворении остальной части требований о взыскании морального вреда.

Ещё один пример — решение того же суда, вынесенное на день раньше, по исковому заявлению ФИО2 к ИП ФИО3, 3-е лицо Государственная инспекция труда о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ИП ФИО3 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что она была принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО3 на должность дворника, что подтверждается трудовым договором и записью в трудовой книжке. Она надлежащим образом исполняла свои должностные обязанности, получала оплату труда. В октябре 2011 года ИП ФИО3 потребовал, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, объяснив это тем, что он прекращает деятельность по обслуживанию ООО « X ХХ» , при этом пояснил, что заработная плата и все причитающиеся выплаты будут произведены в полном объеме. Будучи введенной в заблуждение относительно дальнейшего своего трудоустройства и по настоянию ФИО3, ФИО2 подала заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, однако продолжала исполнение своих трудовых обязанностей вплоть до ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку работодатель не представил ФИО2 никаких документов о расторжении с ней трудового договора, то ДД.ММ.ГГГГ она вновь вышла на работу и обнаружила, что на её рабочем месте работают другие люди. С целью защиты своих трудовых прав она письменно запросила у ИП ФИО3 следующие документы: копию заявления о приеме на работу, копию приказа о приеме на работу, копию трудовой книжки, справку о заработной плате, справку о доходах, приказ о предоставлении отпусков, копию штатного расписания, копию табеля учетного времени. Однако вместо запрашиваемой информации ответчик направил в адрес истца по почте уведомление об увольнении и трудовую книжку, в которой была сделана запись о том, что ФИО2 была уволена по собственному желанию.

ФИО2 своё увольнение и приказ об увольнении считает незаконными, так как заявление об увольнении она написала под давлением работодателя, задним числом, с приказом об увольнении она не была ознакомлена под роспись, и последний рабочий день не соответствует дате увольнения. ИП ФИО3 направил в адрес истца уведомление «о получении трудовой книжки», из которого следовало, что ФИО2 может получить трудовую книжку или дать согласие на ее отправление по почте. Вместе с тем, не дожидаясь ответа истца на указанное уведомление, ИП ФИО3 в двух конвертах отправил ФИО2 заказной корреспонденцией уведомление «о получении трудовой книжки» и саму трудовую книжку. Указанные документы были получены истцом в конце ноября 2011 года.

Кроме восстановления на работе и признания незаконным приказа об увольнении ФИО2 по собственному желанию, истец просит суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда и средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также судебные расходы, понесенные на оплату услуг представителя.

Истец ФИО2 и её представитель в судебном заседании настаивают на удовлетворении исковых требований.

Ответчик индивидуальный предприниматель ФИО3, будучи надлежащим образом извещенным, в судебные заседания не явился, письменные возражения на исковое заявление ФИО2 не представил. Каких-либо оправдательных документов о причинах своей неявки в судебное заседание, а также справки МСЭК о невозможности участия в судебном заседании ввиду заболевания, ФИО3 не предоставил.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО2 подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, считает необходимым исковые требования ФИО2 удовлетворить частично по следующим основаниям.

Судом установлено, что была принята на основании трудового договора на должность дворника к индивидуальному предпринимателю ФИО3, действующему на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, именуемому в указанном трудовом договоре как «Работодатель». Указанный трудовой договор был заключен с ДД.ММ.ГГГГ на срок до ДД.ММ.ГГГГ и подписан сторонами, в том числе ИП ФИО3.

Данный факт также подтверждается записью в трудовой книжке.

Согласно пункту 39 записи в трудовой книжки ФИО2 уволена по собственному желанию по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ . Данный факт в трудовой книжке ФИО2 заверен оттиском печати ИП ФИО3 и его подписью. Помимо указанного, в деле имеется выписка о движении денежных средств по зарплатной карте на имя ФИО2, согласно которой в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ производились зачисления заработной платы ИП ФИО3, которые соответствуют ежемесячным выплатам заработной платы, представленным в расчетах истца.

Смотрите так же:  Расчёт транспортного осаго

Совокупность приведенных обстоятельств опровергает доводы ответчика ИП ФИО3, которые он приводит в объяснении, имеющемся в материалах дела, согласно которым им была выдана генеральная доверенность третьему лицу на ведение дел в ИП ФИО3, которое мошенническим путем в тайне от него заключило трудовые договоры с рядом работников, в том числе и с ФИО2, и, соответственно, указывает на то, что он не подписывал данных трудовых договоров и не ставил в них оттиска печати «ИП ФИО3». ИП ФИО3 не были представлены суду какие-либо доказательства того, что подписи и оттиски печатей, имеющиеся в трудовых договорах и книжках работников ИП ФИО3, в том числе и ФИО2, не соответствуют действительности и являются поддельными.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Как следует из материалов дела, ФИО2 ни ДД.ММ.ГГГГ, ни по истечении 14-дневного срока с момента написания ею заявления об увольнении не была ознакомлена с приказом о её увольнении.

Поскольку истец не была ознакомлена с какими-либо документами об увольнении, и работодатель ИП ФИО3 не произвел требуемых законом действий, направленных на оформление увольнительных документов и произведение расчета в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ , ФИО2 продолжала исполнять свои трудовые обязанности до ДД.ММ.ГГГГ. Истец обоснованно действовала согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ , продолжая исполнять возложенные на неё обязанности без нарушения трудового распорядка и дисциплины.

Как указала истец, работодатель направил ей заказной корреспонденцией уведомление «о получении трудовой книжки» и саму трудовую книжку. Указанные документы были получены истцом в конце ноября 2011 года, что подтверждается датой проставленной на конвертах.

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При таких обстоятельствах суд считает необходимым признать незаконным приказ об увольнении ФИО2, восстановить ФИО2 в должности дворника с даты увольнения.

Кроме того, суд находит подлежащими удовлетворению требования ФИО2 о взыскании с ответчика в её пользу задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме , среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме по следующим основаниям.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Судом установлено, что в результате незаконного увольнения по вине ответчика истец ФИО2 не может получать заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ до настоящего времени и не может полноценно трудиться с ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая изложенное, в соответствии с расчетами, представленными ФИО2 и не оспоренными ответчиком, размер подлежащей выплате в пользу истца ФИО2 заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляют соответственно .

Что касается требований истца о компенсации морального вреда, то они подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом физических и нравственных страданий истца, вызванных незаконным увольнением, с учетом вины ответчика ИП ФИО3, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд считает необходимым снизить размер компенсации морального вреда. В остальной части иска о компенсации морального вреда отказать.

Согласно договору поручения и дополнительному соглашению к договору поручения, заключенным между ФИО2 и коллегией адвокатов, стоимость юридических услуг составляет в сумме , что подтверждается квитанциями об оплате услуг представителя от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на сумму соответственно.

Таким образом, факт того, что ФИО2 реально понесла расходы на оплату услуг представителя, подтвержден в судебном заседании перечисленными выше доказательствами.

При таких обстоятельствах, учитывая требования разумности и справедливости, учитывая сложность дела, а также длительность его рассмотрения, суд находит необходимым требование ФИО2 о взыскании расходов на оплату услуг представителя удовлетворить, взыскав с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере .

Исковые требования ФИО2 к ИП ФИО3, 3-е лицо Государственная инспекция труда о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО2 по собственному желанию.

Восстановить ФИО2 в должности дворника с даты увольнения.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме , средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме , в счет компенсации морального вреда , возмещение расходов на оплату услуг представителя , а всего , отказав в удовлетворении остальной части требований о взыскании морального вреда.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 госпошлину в доход государства в сумме .

Здесь мы имеем дело с весьма распространённым спором — речь идёт о нарушении процедуры увольнения. Любому работодателю, и ИП в частности, стоит помнить о том, что существует строго определенная процедура увольнения, нарушать которую недопустимо. В выше приведённых делах мы столкнулись минимум с одним существенным нарушением со стороны работодателя — работников не ознакомили с приказом об их увольнении, что грубо противоречит ст. 84.1 ТК РФ. Данное обстоятельство по цепочке повлекло за собой тот факт, что истцы совершенно законно продолжали исполнять свои обязанности, а, значит, должны получить за них и соответствующую оплату, что в итоге учёл суд. Отсюда совет работодателям и юристам — внимательно следить за соблюдением порядка увольнения (в случае юристов — указывать своим клиентам на ошибки в них).

Кроме того, со стороны работодателя имело место требование о написании заявления по собственному желанию. Такая ситуация, чем бы она ни мотивировалась, уже сама по себе абсурдна и незаконна. Собственное желание таковым потому и является, что работник решает уволиться сам, без посторонней помощи. Если ИП желал прекратить трудовые отношения с работником, следовало выбрать для этого другую статью, к тому же доказать то, что истцы реально уволились по собственному желанию, в обоих рассмотренных случаях у работодателей не вышло.

6. Нет записи в трудовой книжке — нет увольнения

Ещё одно распространённое нарушение — невыдача трудовой книжки. Часто в подобных спорах мы сталкиваемся с традиционной проблемой — пропуском срока исковой давности. Однако даже при таком условии истец может рассчитывать на удовлетворение своего иска, пусть даже и частичное. Пример: решение Волжского городского суда.

07 июля 2011 года суд рассмотрел в открытом судебном заседании в городе Волжском Волгоградской области гражданское дело по исковому заявлению Г.В.И. к ИП А.Ю.В., конкурсному управляющему ИП А.Ю.В. Х С.В. о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, обязании внести запись в трудовую книжку.

Г.В.И. обратился с иском к ИП А.Ю.В. о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, а так же обязании внести запись в трудовую книжку в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. В обоснование искового заявления Г.В.И. ссылается на то, что он был принят на работу ИП А.Ю.В. Согласно справке ИП А.Ю.В., представленной в Волгоградское отделение Сбербанка России, заработанная плата Г.В.И. составила за последние шесть месяцев . рублей. Среднемесячный заработок Г.В.И. составлял . рублей в месяц. . Г.В.И. написал заявление ИП об увольнении. Приказа об увольнении ИП А.Ю.В. не издавал, а лишь передал трудовую книжку Г.В.И. Истец не смотрел на правильность заполнения трудовой книжки, при оформлении на работу заметил, что в трудовой книжке отсутствует запись об увольнении. В связи с изложенным Г.В.И. не имеет возможности трудоустроиться, испытывая моральные страдания. Просит взыскать с ИП компенсацию за задержку выдачи надлежащим образом заполненной трудовой книжки, компенсацию морального вреда, обязать ИП А.Ю.В. внести в трудовую книжку соответствующую запись.

Определением суда к участию в деле в качестве соответчика привлечен конкурсный управляющий ИП А.Ю.В. Х.С.В.

В судебном заседании истец дополнил исковые требования, просил суд обязать ответчиков внести запись в трудовую книжку об увольнении Г.В.И. по собственному желанию с момента вынесения решения судом.

Истец в суде исковые требования поддержал, просил их удовлетворить в полном объёме, пояснив, что уволился от ИП А.Ю.В. по собственному желанию, забрав трудовую книжку. Он не проверял записи в трудовой книжке. Г.В.И. вновь решил устроиться на работу, предъявил новому работодателю трудовую книжку и получил отказ в приеме на работе в связи с отсутствием в трудовой книжке записи об увольнении с прежнего места работы. Указанные обстоятельства, невозможность на протяжении длительного времени трудоустроиться, причиняют Г.В.И. моральные страдания, оцениваемые им в размере . рублей. Пояснил, что неоднократно в добровольном порядке обращался к ответчику с просьбой внести необходимую запись, но ответчик всячески избегает контактов с ним.

Ответчик А.Ю.В. в суде исковые требования не признал, пояснив, что действительно истец работал у него. Г.В.И. уволился по собственному желанию, документация у ИП не сохранилась, так как ее хранение не регламентировано нормами законодательства. Кроме того, Г.В.И. самовольно забрал трудовую книжку, на протяжении более . лет Г.В.И. ни разу в добровольном порядке к нему не обращался. У ИП А.Ю.В. отсутствовала задолженность перед Г.В.И. по заработной плате, иным выплатам, считает, что Г.В.И. злоупотребляет предоставленным правом, умышленно на протяжении . лет не обращался в суд для того, чтобы увеличить размер компенсации.

Представитель ответчика конкурсного управляющего ИП А.Ю.В. Х.С.В. в суде пояснил, что решением Арбитражного суда Волгоградской области индивидуальный предприниматель А.Ю.В. признан несостоятельным (банкротом). В отношении него введена процедура конкурсного производства, которая неоднократно продлевалась. Просил применить срок исковой давности в отношении требований о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, морального вреда, так как отсутствие обращения Г.В.И. в суд в течение . лет является злоупотреблением предоставленными правами. Полагался на усмотрение суда при разрешении вопроса о внесении записи в трудовую книжку Г.В.И. об увольнении его по собственному желанию.

Суд, выслушав стороны и их представителей, исследовав представленные доказательства по делу, считает исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

В судебном заседании установлено, что истец Г.В.И. был принят на работу к ИП А.Ю.В. Г.В.И. был уволен с должности . ИП А.Ю.В. по собственному желанию. Указанное обстоятельство подтверждается материалами гражданского дела, пояснениями истца и не оспаривалось ответчиком А.Ю.В.

Так как документов, подтверждающих увольнение истца у ответчика не сохранилось, а в копии трудовой книжки Г.В.И. отсутствует запись об увольнении работника, то суд считает необходимым обязать ответчика внести запись об увольнении в трудовую книжку Г.В.И., указав причину увольнения по формулировке «уволен по собственному желанию пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».

Смотрите так же:  Заявление в полицию подать по интернету

Решением Арбитражного суда Волгоградской области индивидуальный предприниматель А.Ю.В. признан несостоятельным (банкротом). В отношении него введена процедура конкурсного производства, которая в настоящее время не завершена. В связи с изложенным суд считает необходимым обязанность по внесению указанной записи в трудовую книжку Г.В.И. возложить на конкурсного управляющего ИП А.Ю.В Х.С.В.

Требования Г.В.И. о внесении в трудовую книжку записи об увольнении его по собственному желанию с момента вынесения решения суда не основано на законе, так как с периода фактического увольнения и по настоящее время Г.В.И. у ИП А.Ю.В. не работал, иска о восстановлении на работе не предъявлял, а, следовательно, может быть уволен лишь с момента фактического прекращения трудовых отношений.

В суде установлено и не оспаривалось сторонами, что трудовая книжка была получена Г.В.И. после увольнения, до дня подачи искового заявления в суд Г.В.И. не предъявлял требований к ИП А.Ю.В. о внесении соответствующей записи в трудовую книжку.

При таких обстоятельствах суд считает, что истцом не представлено, а судом не добыто доказательств уважительности пропуска процессуального срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ , поскольку о нарушении прав в части отсутствия соответствующей записи в трудовой книжке, Г.В.И. узнал с момента получения трудовой книжки, однако в суд с иском обратился значительно позже. Довод Г.В.И. о том, что он не смотрел в трудовую книжку и не знал о нарушенном праве доказательствами не подтверждается, суд считает, что в данном случае Г.В.И. злоупотребляет предоставленным ему законом правом, что не допустимо.

Таким образом, судом установлено, что Г.В.И. без уважительных причин пропустил срок для обращения в суд с иском по индивидуальному трудовому спору. Так как у суда нет основания для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в связи с пропуском срока исковой давности, то и его требования о компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Кроме того, моральный вред может быть компенсирован только при наличии вины со стороны работодателя, судом не установлена вина ИП А.Ю.В. в связи с тем, что в трудовую книжку Г.В.И. не внесена запись об увольнении, так как указанная книжка хранилась не у ИП А., а у Г.В.И.

Поскольку истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд обязывает конкурсного управляющего ИП А.Ю.В. Х.С.В. внести запись в трудовую книжку, то с него в федеральный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд решил:

Исковые требования Г.В.И. удовлетворить частично.

Обязать конкурсного управляющего ИП А.Ю.В. Х.С.В. внести запись в трудовую книжку Г.В.И., указав причину увольнения по формулировке «уволен по собственному желанию пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с . года».

Отказать Г.В.И. в удовлетворении исковых требований в части взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда.

Взыскать с конкурсного управляющего ИП А.Ю.В. Х.С.В. государственную пошлину в доход государства.

Опять имеем нарушение со стороны ИП — работнику не внесли запись в трудовую книжку и не выдали последнюю вовремя. Это привело к тому, что работник долгое время не мог найти новую работу. Ситуация усугубляется ещё и тем, что истец неоднократно пытался пойти на мировую, хотел мирно уговорить работодателя исполнить все предусмотренные законом требования в отношении него, но руководитель всё это время злостно избегал контактов с ним. Чтобы избежать подобных неприятностей для себя и своей репутации, работодателям необходимо чётко соблюдать всю закреплённую в законе процедуру увольнения, обходиться без суда, иначе всех работников можно просто растерять.

Однако со стороны истца также есть недочёты: он не посмотрел вовремя на наличие записи в трудовой книжке (а к таким вопросам обе стороны должны подходить с максимальной ответственностью, дело всё же касается обоих), и без уважительных причин пропустил срок исковой давности по обращению в суд за возмещением морального вреда и взысканием компенсации за задержку трудовой книжки. Если в случае с взысканием денежной компенсации это привело к отказу в иске, то необходимую запись в трудовую книжку работодатель обязан внести. Отсюда совет работникам — быть внимательными, чтобы не осложнить себе жизнь на ровном месте. Если работник обращается к юристу, тот должен обратить его внимание на эти вещи.

Мы вновь рассмотрели важнейшую и актуальнейшую тему на сегодняшний день. В наше время, когда тысячи, а то и миллионы людей по всей стране по разным причинам теряют работу, проблема взаимоотношений и споров по увольнениям между ИП и их работниками встаёт как никогда явственно, поскольку ИП в нынешней России весьма распространены, что лишний раз определяет актуальность данной статьи. Пришла пора подвести итоги и ещё раз вкратце напомнить о советах всем заинтересованным сторонам:

«Неуязвимость» беременных женщин от увольнения не абсолютна. Тем не менее в рассмотренном деле работодателем был допущен целый комплекс нарушений: трудовой договор не был заключён, отсюда полностью отсутствует возможность изменить его существенные условия, а также переделать бессрочный договор в срочный. Плюс истица не поступала на работу к ИП, а уже работала у нее, потому работодатель был не вправе заключить с работником срочный трудовой договор. Никаких доказательств правомерности своих действий со стороны работодателя не последовало.

Во втором, третьем и четвёртом делах мы столкнулись с нарушениями процедуры увольнения со стороны работодателя:

а) в первых двух случаях он не имел права давить на работников, вынуждая их написать заявления «по собственному желанию», гораздо лучше было подобрать для этого другое основание. И, самое главное, процедура увольнения должна была быть соблюдена от первого до последнего пункта, а, значит, работники обязаны были быть ознакомлены с приказом об увольнении, чего опять-таки индивидуальным предпринимателем сделано не было. В итоге они на законном основании продолжали трудовую деятельность, которую работодатель обязан оплатить. Что касается четвёртого дела, то работодатель был обязан внести в трудовую книжку запись об увольнении (иначе вышло, что такового не было, и работник тем самым не имел возможности найти новое место работы), причём сделать это добровольно. То, что книжку забрал истец, не оправдывает индивидуального предпринимателя. Можно было встретиться и спокойно всё решить, а не увиливать от встречи, доведя в итоге дело до суда. Работник тоже допустил оплошность — без уважительных причин пропустил срок исковой давности и лишился тем самым права на денежную компенсацию, кроме того, был невнимателен, вовремя не заметив и не придав значения отсутствию записи об увольнении в трудовой книжке. Тем не менее вины с работодателя этот прокол всё равно не снимает.

Памятка для ИП от Роструда: заключение и расторжение трудового договора с сотрудниками

Работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме (ст. 303 ТК РФ).

Трудовой договор должен содержать условия, существенные для работника и работодателя, а также содержать следующие обязательные условия:

  • место работы,
  • трудовая функция работника,
  • права и обязанности работника,
  • дата начала работы,
  • срок договора,
  • условия оплаты труда, в том числе размер должностного оклада работника, порядок и сроки выплаты заработной платы,
  • режим рабочего времени и времени отдыха,
  • условия труда на рабочем месте,
  • условие об обязательном социальном страховании.
  • Если численность работников у предпринимателя не превышает 35 человек (а в розничной торговле и бытовым обслуживании — 20 человек), срочный трудовой договор в виде исключения из общего правила может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

    Работодатель обязан уплачивать страховые взносы в размере и порядке, установленном федеральными законами, как за себя, так и за работников.

    Важно! Работодатель обязан оформлять свидетельство обязательного пенсионного страхования, если работник поступает на работу впервые.

    В случае смерти индивидуального предпринимателя (при отсутствии отношений правопреемства) запись в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений вправе сделать новый работодатель на основании письменного заявления работника с приложением соответствующих документов.

    Работодатель имеет право изменять условия трудового договора по своей инициативе только лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

    Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не менее чем за 14 календарных дней (по общему правилу — двух месяцев).

    Уведомление об изменении условий трудового договора производится в письменной форме.

    Прекращение трудового договора между работодателем — индивидуальным предпринимателем и работником производится как по общим основаниям — ст. 77 Трудового кодекса РФ, так и по дополнительным основаниям.

    Важно! Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям возможно лишь в случае, если эти дополнительные основания указаны в трудовом договоре.

    Сокращение сотрудников у ИП

    Для работодателя-индивидуального предпринимателя установлены следующие исключения из общего порядка прекращения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем:

  • работодатель вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок, если определенный срок не указан в трудовом договоре;

Отсутствие в трудовом договоре срока предупреждения об увольнении не является нарушением трудового законодательства.

  • работодатель обязан сообщить работнику о предстоящем увольнении в срок, который указан в трудовом договоре
  • Срок предупреждения о предстоящем увольнении может быть как больше, так и меньше 2 месяцев (общего срока предупреждения об увольнении при сокращении численности (штата) или ликвидации организации). Установление меньшего или большего срока не является нарушением трудового законодательства.

  • работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности, если такое условие не предусмотрено трудовым договором;
  • Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате выходного пособия в случае сокращения численности (штата) работников или прекращения деятельности, не является нарушением трудового законодательства.

  • работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие, если это предусмотрено трудовым договором
  • Размер выходного пособия определяется в трудовом договоре. Он может быть как больше, так и меньше предусмотренного ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ размера — один средний месячный заработок работника. Установление размера выходного пособия меньше или больше размера среднего месячного заработка работника не является нарушением трудового законодательства.

    В трудовом договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты других компенсационных выплат.

    Отсутствие случаев выплаты других компенсационных выплат не является нарушением трудового законодательства.

    Может ли ИП уволить работника по ч.1 ст.307 ТК РФ?

    Валяева Ирина,
    Статья 307. Прекращение трудового договора
    Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

    У вас в договоре предусмотрено увольнение в связи с сокращением объемов и отсутствием дохода?

    Цитата (Федорова Любовь): У вас в договоре предусмотрено увольнение в связи с сокращением объемов и отсутствием дохода?

    Да в договоре прописано, расторжение возможно при сокращение объемов (выручки, доходов) от предпринимательской деятельности

    Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений (действующая редакция)
    Трудовой кодекс РФ Глава 2 Статья 20
    Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

    Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

    Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

    Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

    Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

    физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

    физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

    Статья 307 ТК РФ. Прекращение трудового договора (действующая редакция)Трудовой кодекс РФ
    Глава 48
    Статья 307
    Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *